La recherche d'emploi est un véritable parcours du combattant jonchée d'obstacles divers...

Comprendre les difficultés, c'est se préparer à les contourner, à travers les TRE (Techniques de Recherches d'Emploi)...

L'évolution du marché du travail est liée à l'évolution sociale, qui elle-même a entraîné une évolution dans les Techniques de Recherche d'Emploi et dans les Techniques de recrutement...

Un mémoire fruit d'un long travail Universitaire et d'une expérimentation sur le terrain m'a permis d'explorer la complexité de la situation de chômage et celle des difficultés d'adaptation au différentes Techniques de recherche d'emploi...

INTRODUCTION

Une évolution sociale a transformé le concept même de chômage et de travail.

Ce qui a amené à une évolution des techniques de recherche d’emploi et de recrutement.

Le retour à l’emploi est long parcours semé d’embûches dans lequel on doit passé par la connaissance de soi dans un premier temps puis l’expression de soi.

Mais souvent les demandeurs d’emploi ne retrouvent pas de travail et cela indépendamment de leurs compétences professionnelles.

Plus le chômage dure plus la situation du chômeur se dégrade. 

Etant moi-même à la recherche d’un autre emploi dans le secteur de l’insertion professionnel, je mesure le poids de la difficulté en matière de recherche d’emploi et cela même sans avoir à porter le poids du chômage.

J’ai donc trouvé intéressant d’aborder ce sujet à la fois par une étude théorique et une recherche de terrain (stage en mission locale, formation au GRETA…).

Dans le cadre de mon travail d’orientation et de formation auprès des jeunes en difficultés (scolaires et sociales), j’ai été amené à la question de savoir : « qu’est ce qui fait qu’en définitif, un jeune trouve un stage et un autre non ? Alors qu’on les prépare de la même manière et que parfois certains n’ont pas forcément plus de capacités que d’autres »

Tout un questionnement qui aboutit inévitablement à la question centrale de l’égalité devant l’emploi.

Les techniques de recherches d’emploi et de recrutement ont évolué, elles sont peu accessibles et difficiles à maîtriser, mon questionnement a donc porté sur les raisons implicites et explicites de cette évolution ainsi que les conséquences que cela pouvait engendrer tant pour les recruteurs que pour les demandeurs d’emploi.

Afin de bien comprendre les origines de cette évolution, on essayera dans une première partie de faire un état des lieux du contexte social et économique, des conditions nécessaires pour entamer une recherche d’emploi et des organismes pouvant nous aider dans cette démarche.

Dans une seconde partie, on abordera plus concrètement et très largement le parcours des demandeurs d’emploi de l’étape préliminaire (constitution d’une bible de compétences) à l’étape finale (entretien d’embauche).

Enfin dans une troisième partie, on s’interrogera sur les raisons de cette évolution (autrement dit la raison d’être de certaines techniques et le choix de ces outils par les employeurs) ainsi que sur les conséquences de ces évolutions sur l’emploi.

Sommaire

2) Des inégalités devant l’emploi                                                

Actuellement le chômage n’atteint plus que les catégories périphériques comme dans les années 60 (les femmes, les jeunes, les personnes peu qualifiées ou en mauvaise santé …)

De nos jours, il atteint aussi bien les hommes que les femmes en âge de travailler,    les valides et les qualifiés…

Dans « l’épreuve du chômage »[3] Dominique Schnapper développe les facteurs d’inégalités face au chômage.

Bien que les femmes mariées avec enfants peuvent avoir une activité et que l’activité féminine n’a pas cessé d’augmenter depuis les années 70, la variable « sexe » rend les femmes vulnérables au chômage.

Celles-ci sont surreprésentées dans les emplois temporaires, à temps partiel.

 Un certain nombre d’autres discriminations visent à se renforcer, on citera notamment la ségrégation professionnelle (secteurs et métiers peu qualifiés

et valorisés, santé, enseignement, distribution, restauration), la discrimination salariale ( environ 25% d’écart avec le salaire des hommes en moyenne pour Europe)…

Trouver un emploi devient plus ou moins difficile selon l’âge.

Le chômage d’insertion concerne les jeunes qui entre pour la première fois dans le marché du travail et qui concerne les 16-25 ans.

L’instabilité des « petits boulots » les rend vulnérable (risque de glissement vers le chômage et la précarité.

Ce chômage des jeunes est préoccupant environ 2,5 fois plus élevé que celui de l’ensemble de la population active.

Les mesures gouvernementales n’ont pas su inverser les tendances, création des missions locales, des aides à l’insertion, des emplois aidés (emplois jeunes, CES, contrat de qualification…).

Les différentes politiques ont d’avantage fourni aux entreprises une force de travail peu onéreuse qu’un emploi stable aux jeunes.

Pour certains sociologues, l’école formerait « des chômeurs », pour d’autres le marché du travail ne peut absorber des personnes moins qualifiés… 

La pénurie d’emplois est la principale responsable de la situation des jeunes dans le marché du travail car elle entraîne une rude sélection à l’embauche qui pénalise les plus jeunes qui manquent d’expérience et qui sont moins diplômés.

Selon les statistiques de l’INSEE, on constate une polarisation de l’emploi sur les 30-45 ans.

La force de travail âgée est dévalorisée par les entreprises, la vieillesse commence de plus en plus tôt à l’image de l’instauration des préretraites.

Les entreprises se débarrassent de ceux qui deviennent les moins indispensables (ou rentables).  « La déchéance est tout particulièrement ressentie par les chômeurs âgés, qui ont le sentiment d’avoir été utilisés, quand ils étaient vigoureux et d’être devenus avec l’âge, inutiles et rejetés par tous… » 

« …Enfin lui il embauche un jeune et un vieux, il n’a pas le droit de manger, je lui dis alors un vieux dans le temps, c’était le contraire, plus on était vieux, plus on était recherché, maintenant il faut être jeune pour pouvoir travailler (…) et maintenant je suis trop vieux, je ne peux plus travailler, on peut en faire autant que les jeunes, mais seulement ils ne veulent pas… » ^[4]

De nombreux sondages effectués par la CEREQ (Centre d’Etude et de Recherche sur les Qualifications) démontrent que les catégories professionnelles les plus profondément touchés par l’épreuve du chômage sont les ouvriers et employés non qualifiés, ainsi que les ouvriers spécialisés qui ont du mal à improviser et s’adapter en dehors d’une activité professionnelle.

Le diplôme a également un impact comme le démontre Robert Castel dans « les métamorphoses de la question sociale » en soulignant la tendance des entreprises à hausser le niveau de qualification requis lors du recrutement, en embauchant des surqualifiés, ces entreprises désavantagent les moins diplômés contraints à occuper des emplois inférieurs à leurs titres.

Pour Robert Castel « Travailleurs « vieillissant » (mais ils ont souvent la cinquantaine ou moins) qui n’ont plus de place dans le processus productif, mais qui n’en pas non plus ailleurs ; jeunes en quête d’un premier emploi et qui errent de stage en stage et d’un petit boulot à un autre (…)tout se passe comme si notre type de société redécouvrait avec surprise la présence en son sein d’un profile de populations que l’on croyait disparu, des « inutiles au monde », qui y séjournent sans vraiment lui appartenir… » [5]

L’appartenance à une profession et catégorie sociale a un poids sur le vécu du chômage. L’appartenance sociale, étant une combinaison de plusieurs variables (sexe, age, profession ou diplôme).

Ainsi les chômeurs de très longue durée, les moins diplômés, les bas niveaux culturels ne peuvent tirer parti de la période de chômage. L’inactivité est un échec générateur d’un profond désarroi car pour ces personnes le travail est un symbole fort de l’expression de soi dans la société.

A l’inverse, les cadres profitent de cette période pour effectuer une reconversion, des formations et une recherche active d’un autre emploi.

Après l’appartenance sociale et professionnelle, c’est l’origine ethnique qui correspond à un autre critère favorisant la perte d’emploi et les difficultés dans les recherches.

Ce sont essentiellement les jeunes d’origine maghrébine, ceux d’Afrique noire ou des DOM-TOM, qui sont le plus touchés par les hésitations mais également par les refus  à l’embauche.

L’obstacle majeur à l’emploi est la politique d’embauche discriminatoire que pratiquent certaines entreprises.

Les nombreuses difficultés rencontrées en période de recherche d’emploi proviennent autant des conditions socio-économiques : problèmes sociaux, niveau d’étude, qualification… que des origines ethniques.

De nombreuses discriminations existent comme celle liée aux appartenances religieuses, à la sexualité (homosexuel), aux séropositifs et victimes du sida, aux malades incurables ou handicapés…

L’insertion professionnelle devient alors une mission dans la mesure où les obstacles se multiplient.

De plus certains sont pénalisés par leur manque de maîtrise de la langue française qui constitue un autre barrage à l’insertion.

Le fait de cumuler les variables telles que le sexe, l’âge, l’origine, la formation initiale diminue les chances d’entrer sur le marché du travail.

Un parcours tardif dans le système scolaire avec un faible niveau entraîne un parcours difficile, des problèmes d’insertion dans le milieu professionnel et une marginalisation progressive.

Les notions de travail et de chômage ne renvoient plus aux mêmes symboles et aux mêmes représentations, ces concepts ont évolué en même temps que la société.

Sommaire

II. La connaissance de soi

Comme nous l’avons vu dans une première partie, le chômage a des conséquences sociales et psychologiques et par conséquent des répercussions dans les recherches d’emploi.

On va se pencher dans cette partie sur le travail à effectuer sur soi afin de se valoriser et de se préparer dans de bonnes conditions à la recherche d’emploi.

1) Soigner son look et son image

D’une profession à une autre les attentes en terme d’image ne sont pas les mêmes suivant qu’on soit dans le social, le commercial, la communication, on se doit d’avoir certaines qualités, aptitudes ou savoir être.

Le look revêt alors toute son importance.

Mon expérience auprès des jeunes du dispositif relais St Blaise où je m’occupe de réinsertion scolaire et professionnel d’élèves déscolarisés m’a amené à travailler sur les codes linguistiques et registres de langage, ainsi que sur les codes vestimentaires  et comportementaux.

Sur le plan éducatif, il s’agissait de faire prendre conscience aux jeunes qu’une casquette retournée devant un employeur ne les mettaient pas en situation de décrocher un stage.

Les jeunes ont leurs propres codes et modes de communication qui s’avèrent être  des freins dans leur insertion sociale et professionnelle. Il faut donc les amener à reconnaître et accepter (voir intégrer) certaines règles et normes sociales.

Au premier regard, la décision d’embauche peut se jouer selon la tenue vestimentaire, le physique, la démarche, l’élocution…

La dure réalité nous amène à constater que l’embauche repose parfois sur une coupe de cheveux, le fait d’être bien ou mal rasée, la couleur de nos vêtements,     il faut se rapprocher des normes sociales et être le moins excentrique possible, à l’originalité, l’employeur préfère le classique.

Une autre discrimination que l’on a pas abordé dans la première partie concerne celle qui est portée à l’encontre des personnes obèses, quand les normes sociales sont la santé, la minceur, le dynamisme…

L’individu véhicule l’image de l’entreprise, ainsi à l’accueil on choisira une jeune femme souriante et charmante, au secrétariat une femme aimable et ordonnée…

Les femmes sont d’autant plus touchées par cette sélection, en plus d’être efficace      et compétente dans leur domaine, on attend d’elles qu’elles soient belles.

On doit par conséquent aborder le maquillage dont le choix dépendra de sa couleur selon le type de peau et de carnation, il faut trouver son harmonie dans la gamme "chaude" ou "froide".

L'apprentissage du maquillage passe par des techniques et des astuces (ceci est possible dés lors que l'on se "connait") ; il y a un temps pour chaque type de maquillage variant entre 5 minutes à 30 minutes.

On se maquille différemment suivant son âge, son type et sa couleur de peau, il y a donc un type de maquillage différent suivant chacun des ces éléments.

Pour l'âge par exemple il faut tenir compte du vieillissement de la peau, de sa texture, de sa protection etc.

En se "connaissant" et en maîtrisant certaines techniques, on réalise une importante économie de temps, on peut être à son avantage, par exemple avec un maquillage "express": - base  - fond de teint - anti-cerne - ombre à paupière   - contour des yeux -mascara – blush

Il ne s’agit pas de s’inventer une personnalité extravagante ou coquette à l’extrême mais de rester soi-même, à l’aise et être bien dans sa peau (et dans sa tête).

Comme le souligne très justement Florence Labbé dans son article « (...) il doit permettre au candidat de valoriser au mieux son image en tirant parti de l’ensemble de ses atouts…(…) il ne doit pas chercher à modifier complètement son apparence afin de coller à une image trop différente de lui-même…(…) le candidat doit rester naturel et travailler son image personnelle sans chercher à paraître ce qu’il n’est …(…)[7]

La morphologie est la science des formes. C'est une technique toute simple qui consiste à découper la silhouette en "tranches" et ainsi, en analysant chaque "tranche", on découvre ses mensurations. Cette étape est indispensable à la découverte de l'harmonie future de sa silhouette.

Nous passons par l'analyse visuelle des volumes, l'analyse des hauteurs et des longueurs pour déterminer par exemple, le type de chaussures, de longueur de jupe ou de pantalon … adapté à la personnalité de chacun.

L'analyse de la hauteur du cou par rapport au reste de la silhouette affine le choix du port des accessoires tels que boucle d'oreilles, colliers, cols de chemise, blazers ou veste…

Des techniques de respiration peuvent aider lors des entretiens d'embauches et permettent de lutter contre la nervosité et le stress... Mais nous les aborderons dans le chapitre consacré aux entretiens d’embauche…

Afin d'avoir un regard extérieur, il est nécessaire de demander un avis extérieur, à des personnes de l’entourage professionnel afin que cet avis soit le plus objectif possible.

Il est nécessaire de bien se connaître pour minimiser « les défauts ou points faibles » et mettre en avant « les qualités ou points forts ». Pour se fixer des objectifs d’emploi qui collent à nos envies et notre formation, mieux vaut bien se connaître.

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3)    Un exemple de technique pour apprendre à mieux se connaître :  L’ ADVP 

Avant d’aborder dans la seconde partie le bilan de compétence, on étudiera l’ADVP (Activation Développement Vocationel et Personnel).

Cette technique qui vient du Quebec et date des années 1970 elle s’adresse généralement aux jeunes (16-25 ans) qui n’ont pas de Projet professionnel et permet une revalorisation personnelle.

A la mission locale de Sarcelles l’ADVP était inscrit dans les Ateliers Découverte des Métiers destinés à permettre aux jeunes de définir un parcours professionnelle précis par des mises en situation qui étaient l’occasion de tester leur choix mais aussi d’ouvrir de nouvelles perspectives.

A la sortie de l’atelier, les jeunes devaient être capables :

·        D’exprimer leurs choix, le secteur professionnel dans lequel ils souhaitaient travailler

·         D’engager les moyens et les étapes nécessaires à la réalisation de leur projet (choix de la mesure, durée de la formation, recherche directe d’emploi ou de stage découverte…)

L’ADVP permet aux jeunes en échec scolaire d’acquérir une stratégie, une éducation au choix.

L’idée de base est que chaque personne est à même de définir sa propre orientation, l’épanouissement de soi serait possible pour une plus grande participation aux décisions.

D’habitude l’orientation se fait dans l’urgence sans connaissance ni exploration de ce qui est possible ou envisageable, parfois imposée, au détriment du jeune dont on ignorait le potentiel et la volonté profonde.

Cette formation permet de se donner du temps pour élaborer un choix personnel.

L’utilisation d’exercices ludiques va aider le jeune à réfléchir sur lui-même, leurs envies, leurs désirs. Par le biais de ces exercices, ils vont utiliser leurs propres expériences pour définir un projet, leur propre projet. (cf. annexe 11)

La finalité est d’arriver à un projet professionnel mais également un projet de vie à court, moyen ou long terme.

Le jeune pourra acquérir des compétences qui lui permettront d’avoir une meilleure connaissance de soi, d’analyser et de comprendre le monde environnant.

Cette méthode repose sur 4 étapes chronologiques :

·        Exploration : La première permettra d’explorer tous ce qui est possible

·        Cristallisation : La deuxième va permettre de mettre de l’ordre, de clarifier et d’organiser tous ce qui a été exploré

·        Spécification : La troisième étape permettra de faire des choix en tenant compte des envies, des désirs et des possibilités de les réaliser

·        Réalisation : La quatrième a pour but de mettre en œuvre la réalisation du projet

Pour l’avoir expérimenté dans le cadre de la co-animation d’Atelier découverte des métiers lors du stage effectué en mission locale, je trouve cette méthode dynamique, évolutive et adaptable.

Elle est efficace dans la mesure où elle permet aux jeunes de se révéler à eux-mêmes, de trouver leur voie. Elle peut être source d’épanouissement personnel et de revalorisation de son image. C’est une technique qui se base sur un travail en groupe, elle permet donc l’échange et la sortie de l’isolement dans lequel sont la plupart des jeunes en situation d’échec.

De nombreux outils comme les fiches CIDJ (Centre d’Information et de Documentation Jeunesse) permettent une exploration et une découverte des métiers d’une façon théorique puis des stages découvertes permettent aux jeunes de confirmer ou de revoir leur Projet Professionnel.

L’expérimentation et la découverte des métiers sont nécessaires à l’orientation car souvent les jeunes n’ont qu’une vague idée de ce qu’ils veulent d’une part et de ce qu’est concrètement un métier en terme de condition de travail, d’apport, de contraintes…

L’époque où le demandeur d’emploi était seul, isolé dans sa recherche est révolue.

A présent la recherche d’emploi s’effectue avec l’aide « des autres » et au fond on trouve un emploi grâce aux autres.

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2) La préparation à la recherche d’emploi

Cette recherche d’emploi est d’autant plus difficile pour les jeunes (peu armés), à affronter le dure marché du travail. On peut donc dire qu’il y a une culture à la recherche d’emploi qui se forge avec l’éducation (les recherches de stages par exemple préparent à cette culture).

Pour réussir sa recherche d'emploi, il faut commencer par se mettre certaines choses en tête :

La solitude est le pire ennemi et la cohésion la plus grande des forces dans le processus de recherche d’emploi.

Apprendre à positiver les événements car il est (maintenant) rare que la recherche d'emploi ne dure que quelques jours et les réponses négatives doivent donc être source de questionnement et d’enseignement.

Qu’est ce qui n’a pas été ? Le Cv, la lettre de motivation, le profile du demandeur par rapport au profile du poste ?

Plutôt que de les voir comme des échecs et cultiver un certain pessimisme, il faut s’en servir pour rebondir et acquérir de l'expérience dans le processus de recherche d’emploi.

La recherche d’un contrat d’apprentissage et/ou de qualification telle que je l’ai mené dans l’accompagnement de jeunes dans le cadre de leur PIF (Projet Individuel de Formation) présente des similitudes et des différences avec la recherche d’emploi.

Le contrat d'apprentissage fait partie des contrats par alternances. Cela veut dire que le salarié (âgé de 16 à 26 ans), passe un diplôme tout en travaillant.

Pour le contrat d'apprentissage, il s'agit le plus souvent, d'un CAP (Certificat d’Aptitude Professionnelle) ou d'un BEP (Brevet d’Etude Professionnel).

Les cours, à raison d'environ 1semaine sur 4, se déroulent dans un CFA (Centre de Formation des Apprentis).

 La recherche d'un apprentissage est un peu différente d'une recherche d'emploi classique, et ce pour plusieurs raisons :

·        Le candidat est souvent très jeune (entre 16 et 18 ans pour 80% des cas).

·        Il postule sur un emploi dont il n'est pas capable d'assumer les tâches.

·        Il n'a jamais eu à faire au monde du travail, d'où une certaine appréhension de sa part.

Il va donc falloir trouver des arguments pour contrer ces handicaps :

·        Moins le jeune est âgé plus les conditions financières sont intéressantes pour l'employeur

·        Pour les connaissances, le jeune est là pour apprendre, c'est normal qu’il ne maîtrise pas. Dans ce cas présent, c'est la motivation pour le métier qui doit compenser.

·        Quant au monde du travail, c'est à l’éducateur de faire comprendre aux jeunes qu'il va falloir obéir à un patron, et rendre des comptes.

Pour trouver un apprentissage la période idéale est de mi-mars à fin-juin. Plus tôt les employeurs ne se sont pas posés la question et plus tard ils ont trouvé.
Dans la restauration, certains contrats d'apprentissage commencent fin juin plutôt que début septembre (la formation, elle, commence toujours en Septembre). Cela permet de "profiter" de l'apprenti pendant la saison.
Les offres d'apprentissage sont présentées à l'ANPE et sur son site…

Les missions locales et certains serveurs minitel peuvent également aider dans la recherche.

Contrairement aux autres offres ou aux recherches spontanées, la lettre et le CV ne sont pas forcément les meilleurs moyens. Les artisans ou commerçants, préfèrent souvent un mode de contact plus direct (sur les offres ANPE, on trouve souvent "téléphonez pour RDV")

C'est l'image qu'ils vont avoir du jeune au premier contact qui va être décisive.

Remarque : il arrive qu'entre 16 et 18 ans, le jeune passe par une phase de rébellion ou d'affirmation de SA personnalité, par un look spécial, des piercings, une attitude agressive ou que sais-je encore... on conseille alors aux jeunes de mettre cela de côté le jour de sa visite chez son futur employeur. Libre à lui de faire ce qu’il veut en dehors de chez lui et avec ses amis, mais en précisant que de ce petit sacrifice, dépend la réussite de ses projets personnels qui passe par celle de son embauche.

L’annexe 13 présente quelques exercices menés avec les jeunes, dans la rédaction d’une lettre de motivation en guise d’exemple, d’autres exercices permettent un travail sur le Cv, la simulation ou mise en situation d’entretien, l’argumentation des motivations etc…

Pour l’année scolaire 2002/2003 voici quelques constats et consignes :

Quelques règles pour les rendez-vous :

·        Le jeune doit téléphoner lui-même pour prendre le RDV, cela montrera son autonomie (capacité à bien noter l'heure et l'adresse).

·        Il doit y aller seul. Si ses parents l’accompagnent, qu'ils attendent dans la voiture. Si l'employeur veut les voir (cela arrive assez souvent) il devra fixer un RDV un autre jour.

·        Plus particulièrement pour les jeunes qui recherchent dans la vente, l'esthétique ou la coiffure, qu’ils évitent de porter des vêtements qui empestent la cigarette... (C'est souvent éliminatoire)

·        Dans tous les cas, être propre, bien coiffé et bien rasé. Mais cela est valable pour toutes les recherches d'emploi.

·        Ne pas y aller en traînant les pieds, mais en ayant l'air motivé pour le travail (montrer qu’il est dynamique…)

A moins d'avoir fait des stages de découvertes ou des jobs d'été, les jeunes ont du mal à remplir un CV en sortant de l'école.

Par contre, ils doivent absolument laisser un document comportant leur "profil"       et leurs coordonnées :

1: Une photo (comme pour un CV).
2: Nom, adresse et téléphone.
3: Diplôme (Brevet des collèges) ou la dernière classe suivie   4 : Les stages ou jobs d'été.
5: Une phrase type "mini lettre" pour expliquer sa motivation, avec signature à la fin.
6: Un post scriptum disant qu’il prendra régulièrement contact. (ex : Je vous re-contacterai, par téléphone dans quelques jours, mais vous pouvez m'appeler si vous le souhaitez.)

Le tout à la machine (traitement de texte), les missions locales ou PAIO peuvent souvent les aider pour cela.

Quelques règles pour l’entretien (en réponse aux objections):  

Ø     Vous êtes trop âgé (Vous allez me coûter trop cher) :
Argumentation sur, une plus grande autonomie, un plus grand sens des     responsabilités, plus de résistance physique.

Ø     Vous n'avez pas le brevet des collèges, ou un niveau scolaire trop faible :
Argumentation sur le côté théorique de l'école alors que le jeune a le sens pratique. Il peut aussi parler de sa volonté de rentrer dans la vie active, de recevoir un salaire.
Si l'on lui répond qu'il y a une partie école en CFA, il peut répondre que là c'est adapté et en liaison directe avec le pratique.

Ø     Vous avez déjà fait un apprentissage et vous avez abandonné en cours, pourquoi ?
Argumentation sur un mauvais choix dû à une méconnaissance pratique du métier.
Si on lui répond que cela risque d'être la même chose, il devra répondre qu’il est mieux informé sur le métier lui-même.
Surtout le jeune ne doit jamais critiquer l'ancien employeur... (même s'il était critiquable !!!)

Ø     Vous n'avez pas de moyen de transport :
(à 16 ans on ne lui demandera pas le permis !) Si le jeune n'a pas de mobylette ou de scooter, il devra se renseigner avant le rendez-vous sur les transports en commun.

On notera pour être complet que toutes les objections à caractères sexuelles, nationalistes, religieuses, politiques, syndicales ou discriminatoires au sens large, sont illégales et passibles de poursuite.

Dans le cas d'une question ambigue sur l'un des sujets, on conseil aux jeunes de répondre qu’il ne fait jamais allusion à l'un de ces points sur son lieu de travail.

Sachant que tous les employeurs ne déposent pas toujours d'offre, les jeunes ne doivent pas hésiter à se déplacer directement chez eux pour déposer leur mini CV.

Dans ce cas respecter quelques conseils :

·        Pour les commerces, restaurants, magasins, évitez les heures de pointes.

·        Pour les entreprises du bâtiment, passez tôt le matin avant le début des chantiers

·        S’ils sentent qu’ils dérangent, proposer de prendre rendez-vous.

C'est souvent, en candidatures spontanées qu’ils trouvent des employeurs.

Un bon apprentissage peut mener plus loin qu’un mauvais bac, mais ce dernier est   à l’image de la recherche d’emploi compliqué. Les jeunes sans expérience du monde du travail doivent trouver un centre de formation être pris après une sélection       (Cv, lettre de motivation, testes d’aptitudes ou de connaissances générales et entretien), ensuite trouver un employeur (souvent il faut le trouver avant, une des conditions pour postuler dans le centre de formation).

« Les places en CFA peu nombreuses, coûtent chères », la concurrence très grande…

Les jeunes sont ainsi face à la dure réalité du marché et dans une phase de recherche qui pourra les préparer positivement à la véritable recherche d’emploi.

L’alternance dans la mesure où il concilie étude et emploi et permet d’acquérir une expérience et des diplômes est conseillé à certains jeunes que « l’école » ennui par les conseillers d’orientation des CIO et les conseiller d’éducation.

Outre l’accompagnement des jeunes qui manque d’expériences et d’autonomie, l’adulte n’est pas en reste. Quelque soit son âge, il peut également avoir besoin d’aide dans son parcours vers l’emploi.

La recherche d’emploi fait appel à des techniques qui évoluent, de plus en plus complexes et nécessite une aide extérieure.

De nombreux organismes permettent une évaluation des aptitudes, la construction d’un projet professionnel, la mise en relation avec les employeurs et une initiation pédagogique aux outils de recherche d’emploi (construction d’une bible de compétences, d’une lettre de motivation, d’un Cv…). 

Sommaire

deuxiéme partie

Les différentes étapes dans la recherche d’Emplo

Pour se fixer des objectifs d’emploi qui collent à ses envies et sa formation, mieux vaut bien se connaître.

L’emploi est à envisager comme un long processus jalonné d’étapes ou d’obstacles. Faire le point sur son parcours et projet personnel avant de pouvoir se projeter professionnellement et d’entamer des recherches.

Pour que ces recherches soient fructueuses, cela suppose de bien connaître les différents outils et techniques de recherches d’emploi, d’avoir également une connaissance du marché du travail et des attentes des employeurs.

Nous allons dans cette partie étudier les différentes étapes vers l’accès à l’emploi et nous familiariser avec les techniques de recherche d’emploi et celles du recrutement.

I. La Définition d’un projet professionnel                                        

1)    Le bilan de compétences

Ces techniques visent à ne pas perdre l'embauche de vue. Nous aborderons pour ce faire, un bilan personnel et professionnel pour mieux se connaître.

Cette exercice a deux objectifs principaux, mieux se connaître en faisant le point sur son parcours et ses compétences, c’est une étape permettant de construire un projet professionnel.

C'est un exercice délicat qui n'est pas pratiqué de "gaité de coeur" par la majorité des personnes, car c'est une remise en question et que l'on est face à ses lacunes.

Il est pourtant nécessaire car il permettra à termes, après avoir "comblé" ses lacunes, de convaincre son interlocuteur que l'on est la personne qu'il faut.

Avant de commencer à écrire son CV, le demandeur d’emploi devra impérativement collecter les informations qui lui seront nécessaires à l’image de l’écrivain qui pour écrire un livre fait d'abord une recherche documentaire.

Les informations que nous devons collecter doivent concerner :

·       Notre formation.

·       Nos expériences.

·       Nous même.

Le but de l'exercice va être de mettre noir sur blanc l'ensemble de nos connaissances et acquis professionnels.

Formation

·        Pour les matières techniques, habilitations, licences et permis.

·        Pour l'informatique, les systèmes et tous les logiciels

·        Pour les langues, il faut estimer son niveau en notant de 1 à 5 en fonction des compétences.

STAGES

Il est très important de bien détailler toutes les tâches effectuées.

Pour les trois colonnes servant à l'évaluation, essayez de s’auto-évaluer à sa juste valeur (une aide extérieur peut être d’une grande utilité).

Les deux colonnes concernant le goût permettront de voir le secteur ou les tâches dans lesquels on aimerait travailler.

Il faut faire la même chose pour les expériences professionnelles.

Expériences Professionnelles

Pour les métiers techniques, il faut penser à décrire les pièces travaillées et les matériaux utilisés, les responsabilités techniques, hiérarchiques... (éventuellement les cadences de production)

Pour les emplois en dehors des postes de production, on peut utiliser le tableau suivant, mieux adapté :

Expériences Professionnelles

Même si cette décomposition peut paraître trop détaillée, elle pourra servir pour le CV, mais également pour la lettre de motivation et l'entretien. 

Pour ce qui est de " l'analyse de soi-même ", cela est un peu plus compliqué.    D’abord par ce que nous ne sommes pas forcément objectifs en ce qui nous concerne et qu'ensuite, porter un jugement sur soi-même est toujours un peu difficile.

Plutôt que d'écrire, il faut essayer des tests vendus dans le commerce, disponible sur le net ou pratiqué par des personnes compétentes (Cf. chapitre sur les testes).

Le but n'est pas d'être bon partout, car tout le monde a des points forts et des points faibles, mais après ces exercices, on peut acquérir une meilleure connaissance de nos lacunes comme de nos points forts.

Une séquence de formation réalisation d’une Bible de compétence (animation de groupe menée en direction des étudiants carrières sociales en cours de technique d’expression au mois de janvier 2003) m’a permis d’étudier les différentes phases permettant l’élaboration d’un Cv thématique (Cf. annexe 1).

Il est nécessaire une fois l'offre étudiée de rédiger un projet professionnel, ce qui permettra de mieux en repérer les contradictions. Au terme de cet exercice, l'étude de l'ensemble des données personnelles et professionnelles permettra de construire le curriculum vitae.

Certains demandeurs d’emploi ont une expérience professionnelle et des compétences contrairement aux jeunes mais rencontrent des freins en matière d’emploi du fait qu’ils manquent de diplômes. La VAE est un moyen de transformer cette expérience en diplôme.

Sommaire  

3)  La préparation aux concours administratifs

Les concours administratifs attirent de plus en plus de personnes, sécurité de l'emploi oblige. Cependant, il faut savoir plusieurs choses avant de les tenter :

o       Les postes seront souvent loin du domicile

o       Les mutations sont difficiles à obtenir les premières années

o       Il faut faire face à une farouche concurrence

o       Le passage des épreuves elles-mêmes oblige à des déplacements.

 Les postes sont répartis en 3 niveaux :

o       Catégorie A

§       recrutement au niveau de la licence minimum

§       regroupe les cadres chargés de diriger, d'organiser et de gérer.

o       Catégorie B

§       recrutement du niveau bac à bac+2

§       regroupe les personnels qui appliqueront les directives des cadres A

§       postes dans le domaine technique et administratif

o       Catégorie C

§       recrutement au niveau du brevet des collèges ou du BEP/CAP

§       regroupe des postes d'exécution, employé, agent technique

 Le plus souvent les concours se décomposent en 3 parties :

·        Une partie culture générale et logique de type QCM (questions à choix multiples)

·        Une partie de compréhension et de réalisation de texte (résumé, synthèse ou analyse)

·        Une partie orale devant un jury (sur sujet imposé, style entretien d'embauche)

La plupart des concours  comme celui de l'ANPE par exemple, constituent des listes complémentaires en cas de désistement sur la liste principale.

Le principe du concours est simple, il ne faut pas avoir un certain niveau, il faut être le meilleur (en clair, pour être sur la liste peu importe la note obtenue, il faut qu’elle face partie des meilleurs notes selon le nombre de postes disponibles).

Il y a deux types de concours : ceux de la fonction publique, et ceux de la fonction territoriale (Mairie, Conseil général, régional…). Pour les premiers, on trouve des informations et des listes à l’ANPE, Point emploi, Mission locale…

- Revue "Emplois publics" (actualisation "environ" tous les 15 jours).            Les concours y sont classés par niveaux A, B ou C.

- Des sites Internet nous donnent également la liste des concours :
Territorial.fr
Fonction public
Service public                                                                                              Emploi public

Pour la fonction territoriale, la revue "La gazette des communes" peut apporter des informations (un site peut aider : CNFPT.fr).

Les informations de la fonction publique:

www.e-fonctionnaires.com

On peut distinguer dans le concours, 3 phases ou étapes :

o      Le dossier de candidature

o      L'épreuve d'admissibilité

o      l'épreuve d'admission

Le dossier est souvent éliminatoire et ne sert qu'à vérifier les diplômes, les conditions d'âge, de nationalité, de casier judiciaire. Il faut éviter les ratures et joindre impérativement toutes les pièces qui sont demandées.

L’épreuve d’admissibilité peut se composer de plusieurs exercices qui servent à sélectionner les candidats qui passeront les épreuves d'admission. C'est là que va se faire le plus gros du tri (souvent des candidats se font éliminer à cause de l'orthographe ou de la présentation).

Dans cette épreuve, on peut rencontrer :

·        test de culture générale

·        test de logique

·        résumé et synthèse

Culture générale :

Le plus souvent sous la forme de QCM (questions à choix multiples) exemple :

Qui a écrit "Les Misérables" :

A - Baudelaire
B - Hugo
C- Hergé
D- Lagaf

Logique :

Ils permettent de déterminer les capacités d'apprentissage et d'analyse.

Ils peuvent avoir toutes sortes de formes.

Résumé et synthèse :

Là, pas de secret, "c'est en forgeant que l'on devient forgeron !" donc l'entraînement c'est la réussite.

NB : Un petit mot sur la note de synthèse
Cette épreuve ne doit pas être confondue avec le résumé. Il ne s'agit pas de résumer un texte, mais d'extraire les idées principales de plusieurs documents et de les hiérarchiser.

Le plus souvent, l'épreuve se présente sous la forme d'un dossier ou d'une chemise contenant de 30 à 40 feuilles, pour lequel on demandera aux candidats de rédiger une note de synthèse de 3 ou 4 pages manuscrites.

Le temps pour l'épreuve peut varié de 2 à 4 heures suivant la difficulté du sujet et le nombre de documents.

Le but est de faire une note qui doit être précise, simple et montrant bien les idées du dossier.

Quelques règles à suivre :

1.    Ne pas se laisser inquiéter ou décourager par le dossier, ce n'est pas parce qu'il est volumineux qu'il est forcement d'un abord difficile.

2.    Bien lire tous les textes en surlignant pour chacun (si possible en 2 couleurs) leurs idées principales et leurs idées secondaires.

3.    Parallèlement, noter ces idées sur une feuille, le plan et les idées fortes se dégageront ainsi.

4.    On ne vous demande pas notre avis, mais une synthèse d'idées.

La note de synthèse proprement dite doit comporter une introduction, un développement et une conclusion.

·        L'introduction présente le plan et les idées principales et secondaires    (15 lignes)

·        Le développement (2 à 3 pages) peut comporter de 2 à 3 parties qui peuvent être hiérarchisées par A,B ou 1,2 ( les sous parties correspondant aux idées secondaires) Si on trouve plus de 3 idées principales, il y a fort à parier qu’on commet une erreur (mélange d’idées principales et secondaires).

·        Mettre des titres à chaque partie.

·        1 idée par partie et 1idée par sous partie  

·        La conclusion (15 lignes) ne doit pas être un résumé mais la terminaison de la note, elle fait la balance avec l'introduction.

L’épreuve d’admission consiste à tirer un sujet et le préparer dans un certains délai.

Il est impératif de bien lire le sujet et de tout de suite mettre sur une feuille les idées et les connaissances qui vous passent par la tête. Cela devra prendre 1/3 du temps de la préparation. Ensuite prenez 1/3 du temps pour organiser les idées ainsi récoltées, et le dernier 1/3 pour déterminer l'introduction et la conclusion de l'exposé.

Par expérience, il faut noter que la plupart des exposés réalisés paraissent plus équilibrés s'ils comptent 3 parties :

·        Thèse, antithèse, synthèse.

·        Intro, développement, conclusion

Il faut éviter de laisser des blancs qui amènent l’examinateur à poser des questions.

Lors de l’exposé, ne pas tout noter, juste les grandes lignes et en "grosse" écriture, cela évitera de lire et de se pencher sur son papier.

Lorsque on répond aux questions, à moins que le sujet colle vraiment au futur poste visé, il ne faut pas oublier qu’on est pas censé tout savoir. Il vaut parfois mieux avouer son ignorance que de prouver sa bêtise en annonçant une énormité.

Après l’exposé, l'entretien tournera comme un entretien d'embauche classique         (cf. chapitre entretien)

La plupart des concours administratifs ne communiquent que des listes de candidats reçus. Il est difficile voir impossible de savoir où se situe le problème en cas de loupé. Cependant, les candidats qui échouent souvent à l'oral à chaque fois, il y a fort à parier que le problème vient de l'oral lui-même (ou de la présentation). Donc il faut s’entraîner à l'exposé. Si au contraire le candidat n'arrive jamais à l'oral, il devra retravailler les tests.

Un organisme d'état, le CNED (Centre National d’Etude à Distance) propose des programmes de révision par correspondance pour de nombreux concours (de 150 à 400 Euros environ suivant le concours mais avec des aides de financement possibles). Beaucoup de centres privés préparent également aux concours (mais ils sont souvent très chers pour des résultats comparables voir inférieurs à ceux du CNED).

D’autres demandeurs d’emploi non titulaires de diplômes pour les concours ou tout simplement préférant la sphère privée à l’emploi public s’inscrivent dans des démarches de recherche d’entreprises et parallèlement les sociétés recherchent leurs futures employés.

Sommaire

2) Les petites annonces

Dans beaucoup de pages de journaux, on trouve des petites annonces. Elles sont toutes très différentes, et leur présentation est rarement homogène.

Dans cette partie, nous allons donc décrypter les informations qu'elles contiennent, et nous donneront quelques méthodes pour y répondre.

Le rôle de la petite annonce permet :

·        A l'entreprise : De présenter le profil d'un candidat dont elle à besoin pour étendre ou continuer son activité.

·        Au demandeur d’emploi : De donner des informations sur un employeur potentiel.

En règle générale, elle se compose de 3 parties :

·        Une accroche :
Elle sert à accrocher le lecteur pour lui faire lire le reste de l'offre. Cette accroche peut présenter :

·        Le nom de la société (si la notoriété, seule, est susceptible d'attirer)

·        L'intitulé du poste (vendeur, chauffeur livreur, chef de chantier)

·        La mission qui sera développée dans le poste (encadrement d'équipe, développement de clientèle...)

·        Le corps :
C'est dans cette partie que l'entreprise présentera le profil recherché, ainsi que les critères qui lui serviront à faire sa sélection. En règle générale, on trouve des éléments subjectifs et des éléments objectifs.

·        Le mode de prise de contact :
Cette dernière indique comment transmettre la candidature à l'entreprise.

Pour chaque offre, il faut savoir que l'ensemble des 3 parties, forme une vision idéale du candidat. Il y a fort à parier que peu de personnes répondent à tous les critères. Dans la suite, nous allons donc nous attacher à analyser le contenu des offres afin de distinguer les éléments éliminatoires des autres.

Faire le tri :
Dans toutes les annonces, vous trouverez 3 types d'informations :

·        celle sur le poste à pourvoir : Tâches à effectuer, responsabilités salaire…

·        celle sur l'entreprise : Son nom le secteur d'activité, sa place sur le marché, son développement…

·        celle sur le profil recherché : Diplôme, âge, expériences, Compétences…

Bien souvent nous ne trouvons pas la répartition ci-dessus aussi clairement établie, mais un savant mélange des trois dans le même paragraphe. Pour faire le tri, il faut 3 surligneurs de couleurs différentes et affectez une couleur à chaque type d'information.

Pour la prise de contact avec l'employeur, il y a plusieurs options souvent proposées :

o     écrire au journal

o     écrire à l'employeur

o     téléphoner à l'employeur

Dans tous les cas, il est primordial de la respecter même si nous sommes en possession du numéro de téléphone de la société. C'est seulement une fois la procédure respectée, que nous pouvons pour la relance, utiliser un autre circuit.

Pour certaines offres il arrive qu'il y ait des prises de contacts particulières :

·        Se présenter à telle heure à tel endroit. Cela n'engage que nous, mais attention si la société n'est pas connue ou n'a pas de locaux, étudier bien les propositions qui sont faites, surtout si une fois sur place il y a beaucoup de monde.

·        CV à un cabinet de recrutement. Le risque principal est l'absence d'offre, et la constitution de fichier de candidats potentiels. Dans ce cas et si ce cabinet est loin de notre domicile, il faut s’assurer par un coup de téléphone de l'utilité du déplacement.

·        Ecrire à une ANPE qui transmettra. En principe sans problème quant à l'offre, mais dans ce cas il ne faut pas oublier de mettre le numéro de l'offre ANPE (6 chiffres + 1 lettre) sur le courrier. Cela permettra à la lettre de ne pas se perdre.

D’autres pistes ne sont pas à écarter lors de la recherche d’emploi, notamment celles des salons foires et forums emplois…

Sommaire

III. Les différents outils au service du recrutement

1) Le Cv et la lettre de motivation

Pour Michel Bourse le Cv peut se résumer au fait de « Construire une histoire de vie cohérente » [8]. Dans son excellent ouvrage Michel bourse analyse la raison d’être de chaque outil employé dans la recherche d’emploi et le recrutement et se questionne sur la manière dont cette outil peut être efficace.

A- Le CV

Le Cv permet une stratégie de la communication de l’image de soi (cf. annexe 7).

C'est ce qu’on demande au minimum pour postuler à un emploi. Pour qu'il soit efficace, il y a plusieurs choses à ne pas perdre de vue :

·        Le CV n'arrivera jamais seul à l'entreprise.

·        Il doit nous présenter ainsi que notre parcours professionnel.

·        Il doit nous servir à obtenir un rendez-vous.

Pour le recruteur, la question est ne pas perdre de temps.

En règle générale, un recruteur passe entre 30 et 50 secondes sur un CV, il effectue donc un tri rapide en 3 tas :

·        Intéressant pour l'entreprise -> Rendez-vous

·        Intéressant mais pas dans l'immédiat -> Conservation et diffusion dans un autre service

·        Pas intéressant -> Poubelle

L'intérêt et le but pour le demandeur d’emploi est de se trouver dans le premier tas (ou éventuellement le deuxième). Pour cela, nous allons nous intéresser à ce que cherche le recruteur en lisant un CV. Nous allons d'abord survoler l'ensemble et ensuite nous nous pencherons en détails sur chaque partie.

Au premier coup d'oeil, l'employeur doit repérer :

o      Le métier que nous recherchons

o      Le diplôme qui l'intéresse

o      Les tâches que nous avons effectuées

o      Les sociétés pour lesquelles nous avons travaillé

o      Les coordonnées pour nous contacter

Ces 5 éléments doivent rester à l'esprit durant la construction de notre CV.

Le CV élément par élément :

·        L'état civil :

Le premier élément sera bien sur le nom et le prénom. Même si cela paraît évident, il faut cependant respecter certaines règles :

o       Nom prénom, ou prénom nom ? Peu importe…

o       Mettre le nom en majuscule aura l'avantage de mettre en valeur ce dernier (très utile dans les cas où il s'agit d'un nom pouvant être un prénom (Richard, Martin...) ou si la consonance est étrangère et se différencie mal du prénom.      Il faut éviter les mentions Mme ou Mr, trop "solennelles"

o       Si le candidat a un prénom mixte, (Dominique, Claude, Camille...), il peut féminiser le titre du métier ou encore faire suivre son prénom du logo des sexes.

o       Pour les femmes mariées, elle doivent utiliser le nom marital, (dans certains cas : mari connu dans la branche ou célèbre, elles peuvent utiliser leur nom de jeune fille). Pour les hommes dont la femme est connue, le problème est plus compliqué...  

·        L'adresse :

L'adresse peut dans certains cas jouer en notre faveur ou notre défaveur, mais dans tous les cas on doit pouvoir nous y joindre.

o       Elle doit être précise et complète (Rue, bâtiment, étage…)

o       Si nous postulons à un emploi loin de chez nous dans la perspective d'un proche déménagement, l'employeur peut avoir peur de l'éloignement. 2 solutions : mettre l'adresse d'un ami habitant sur place ou (si nous ne connaissons personne) bien appuyer sur notre mobilité immédiate dans la lettre de motivation. Nous pouvons ainsi ajouter la mention "mobilité régionale, nationale ou internationale" à la fin de l'état civil.

·        Les numéros de téléphone et @mail :

Ils doivent impérativement figurer sur le CV (si nous n'avons pas de téléphone nous devons laisser celui d'un ami ou d'un voisin qui pourra nous joindre rapidement).

En effet, ils permettent un contact direct et rapide. Si l'employeur veut des candidats immédiatement, il leur téléphonera, mais il ne prendra pas la peine de chercher leur numéro.

o       Il faut indiquer clairement s'il s'agit d’un numéro privé ou professionnel. Si on postule dans le même secteur d'activité, l'employeur doit également savoir s'il sera reçu par un standard ou s'il tombera sur nous directement (discrétion oblige) : Tél Pers : 01 40 40 40 40 (répondeur) Tél Prof : 01 41 41 41 41 (ligne directe)

o       On ne mentionne notre répondeur que si nous l'interrogeons au moins une fois par jour.

o       Nous pouvons indiquer également notre numéro de portable.       Il faut se méfier du répondeur, il n'y a rien de plus agaçant pour les employeurs que de laisser sans cesse des messages sur un répondeur vocal. Par "nature" on doit pouvoir être joignable jour et nuit sur un portable.

o       @mail : de moins en moins gadget, indiquez-la si vous en avez une. Mais comme pour le répondeur, il faut le consulter au moins une fois par jour. Dans les métiers 'high tech." elle est devenue indispensable.

·        L’âge:

Même si nous pensons qu'il peut nous éliminer, c'est une mention obligatoire. L’écrire plutôt en clair, cela évitera à l'employeur de faire le calcul.  

·        La situation de famille :

Cela fait parti des éléments facultatifs, mais le fait de ne pas en parler dans le CV questionnera l'entreprise :

o       En règle générale, privilégier célibataire, à divorcé(e) ou séparé(e)…

o       Il faut éviter les situations qui font "peur" : célibataire avec 4 enfants, 2 enfants en bas âge…

o       Même si les aléas de la vie ne se contrôlent pas toujours, la normalité pour l'employeur est marié(e) ou célibataire.

·        La nationalité :

Elle ne peut être un critère de sélection (sauf pour certaines administrations ou entreprises en rapport avec la Défense Nationale). Donc, sauf pour ces secteurs, il n'est pas utile de la mentionner, sauf si elle peut être un atout (langues étrangères exigées, connaissance d'une culture souhaitée…)

Mais comme nous l’avons vu dans la première partie du mémoire, certaines entreprises sélectionnent d’une façon discriminatoire et peuvent éliminer des candidats aux prénoms à consonance étrangère ou d’une autre nationalité. 

·        Le permis de conduire :

S'ils ont une importance directe pour le poste (chauffeur, conducteur d'engins, cariste…), vous pouvez les mentionner en fin d'état civil, sinon la rubrique Divers en fin de CV suffira ( il est inutile de préciser que le permis est en cours).

·        Le métier recherché ou l’accroche :

Obligatoire maintenant, cette mention se trouve après l'état civil et avant le début du CV. Sa fonction est de permettre de trier rapidement les CV.

Elle peut comporter 1, 2, ou 3 choses :

o       Le métier offert

o       Nos atouts (1 ou 2 maximum)

o       Notre projet (cela s'adresse plutôt aux débutants)

Le métier est indispensable il permettra le classement de notre CV dans la bonne pile (les employeurs en reçoivent de plus en plus). Souvent, c'est celui qui ouvre le courrier qui fera un premier tri. Il ne faut donc pas d'ambiguité. Si le demandeur d’emploi répond à une annonce presse, il ne doit pas hésiter à reprendre le titre du poste demandé.

Les atouts sont un plus. Cela peut être une durée de pratique (expérience), la maîtrise d'une langue, d'un matériel, une certification, une licence… Dans le cas d'une réponse à une offre, elle doit obligatoirement reprendre un critère objectif de l'offre.

Le projet n'est pas obligatoire, mais cela peut permettre d'exposer un projet précis à l'entreprise. Il faut éviter la flatterie ou les phrases "bateau" du type "Mettre mes compétences à votre service".

·        La formation :

Mentionner sa formation est obligatoire. Cependant, la place de la rubrique peut se discuter. Si celui qui postule a de l'expérience professionnelle et une carrière derrière lui, il y a de grandes chances que ce ne soit pas sur la formation que l'employeur le recrute (cette rubrique  se glissera après celle de l'expérience professionnelle). Le jeune diplômé quant à lui, il peut mettre cette rubrique avant l'expérience.

Dans tous les cas quelques règles à respecter :

o       ne pas surcharger le Cv avec certains éléments (si vous avez une maîtrise, ne parlez pas du DEUG et de la licence, on se doute bien que vous les avez obtenus) idem pour le BAC et le BEPC.

o       Le lieu où l'école ne sont pas utiles sauf s'ils ont une renommée.

o       Les multi- diplômé(e) ne doivent mettre que les diplômes qui peuvent intéresser l'employeur (l'abondance peut faire peur, surtout si on a à faire à un patron autodidacte).

o       Si le candidat n’a aucun diplôme, la rubrique devra apparaître à la fin.

o       C'est également ici qu’on parlera des langues pratiquées (dans le cas d'un métier directement en rapport avec les langues : traducteur, commerce export...

On peut faire une rubrique spéciale) indiquer : "anglais : lu écrit parlé" ne veut pas dire grand chose, mettre une échelle  de valeur.  (ex : lu +++, écrit ++, parlé +++, ou encore anglais technique ou anglais courant). Pour l'informatique, il faut préciser les logiciels ou les machines ou systèmes utilisés.

·        L’expérience professionnelle :

Il y a pour cette rubrique, 3 choix possibles de présentation :

o       Le chronologique ou anti-chronologique

o       Les pôles métiers

o       Le mixte

Ø     Le chronologique et anti-chronologique :

Il est adapté pour montrer une évolution dans les postes occupés. Il sera possible si le candidat n’a pas fait trop d'entreprises. Par principe, il est daté en commençant par le poste le plus récent et en remontant dans le temps. L'employeur ayant horreur du vide, cette présentation ne peut se faire que si le parcours professionnel ne comporte pas de "trous". Dans le cas contraire, il faut les boucher.

Les employeurs préfèreront lire un arrêt de deux ans pour convenance personnelle ou année sabbatique, que passer d'une date à une autre sans explication. Par contre, les périodes de chômage doivent disparaître impérativement.

Ø     Les pôles métiers :

Les emplois de courte durée étant de plus en plus fréquents, la liste des entreprises deviendra vite rébarbative et illisible. Si le demandeur d’emploi a occupé 2 ou 3 types d'emploi, il peut donc partir sur ce type de présentation :

o       Il commencera toujours par l'emploi qu’il mettra en titre.

o       Il devra détailler les tâches effectuées (cf. chapitre sur le bilan de compétences). L'ANPE met à disposition des "ROME" (Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois) où sont détaillées les tâches pour chaque emploi. L'avantage de ce type d'organisation est de camoufler les trous en les remplaçant par une durée globale d'expérience dans chaque domaine.

o       Les entreprises peuvent être citées (ainsi que le secteur d'activité en fin de chaque pôle).ex : Cv par entreprises ou cv par pôles

Ø     Le mixte :

Il sera utilisé dans le cas de longues carrières à des postes différents dans la même entreprise. Il peut également permettre d'étoffer un CV de débutant, en présentant d'abord les emplois occupés et ensuite la chronologie. 

·        Divers :

On peut y mettre nos loisirs et autres activités de type associatif. Si on est surtout amené à travailler en équipe, il faut trouver des activités impliquant des groupes : sport collectif, activité de groupe... Il faut éviter toutes les activités qui pourraient "choquer" un employeur : militantisme, activité syndicale, association trop "anti" ou trop "pro" quelque chose, haut niveau en sport (car cela suppose dans l’esprit de l’employeur au-delà de la combativité, des absences probables). 

Quelques questions que l’on peut se poser en matière de Curriculum Vitae :

§        Photo ou pas photo ?

Si le candidat prétend à un poste en rapport avec le public, il faut une photo (vendeuse, commercial, hôtesse d'accueil...) Pour le secrétariat : photo (c'est dans la tradition...)

Malheureusement ou heureusement (tout dépend de quel point de vu on se place), à compétence égale ce sera souvent la plus jolie qui sera embauchée, une autre discrimination en matière de recrutement (le délit faciès, la gueule de l’emploi…). Dans d’autres postes d'atelier ou d'entrepôt, la mettre seulement si le recruteur la demande.

Dans tous les cas, il faut inscrire son nom au dos (cela permettra de retrouver le CV correspondant en cas de séparation).

§        Enveloppe timbrée pour la réponse ou pas ?

Il ne faut jamais envoyer d’enveloppe timbrée, cela ne fera pas répondre l'entreprise et cela implique que vous pensez qu'elle n'a pas l'argent pour assurer son recrutement

§        Les CV originaux et tarabiscotés :

Tolérés dans certaines professions artistiques ou graphiques, ils sont à bannir pour les autres. On peut éventuellement se permettre :

o       2 (ou 3 maximum) polices de caractères différentes dans le CV, mais on doit rester toujours dans du classique et du lisible.

o       La couleur et la texture du papier : il faut penser au format de stockage, feuille classique de format A4 (21x29,7 cm) et ne pas employer des couleurs pastel en prévision des photocopies.

o       L'imprimante couleur est permise, sans non plus sombrer dans le CV carnaval (les titres et l'accroche en couleur suffiront)

o       Les dessins sur les CV sont inutiles pour les candidats qui ne sont pas illustrateur car ils peuvent montrer une certaine puérilité...

o       Les icônes : petits fax, téléphone, enveloppe de certaines polices peuvent êtres utilisés, mais pas à chaque ligne.

§        Ce que l’on ne doit jamais faire :

o       Les CV sur des ballons de baudruche. (c'est instockable et hygiéniquement déplorable).

o       Les photos grand format (sauf si on est acteur).

o       Les CV "teasing" arrivant en plusieurs fois, style puzzle ou autres. (même dans les secteurs de la pub c'est risqué)

o       Les papiers style faux marbre, faux bois... etc.

§        Pour les artistes, les graphistes et les publicitaires :

Dans ces domaines précis, tout est possible, du CV photo montage, au CD interactif, mais il faut toutefois s’assurer que l'employeur pourra lire le support.

o       Il est également conseillé de joindre un CV classique à l'envoi...  Il ne faut pas oublier que les décideurs ne sont pas toujours des graphistes, des créatifs ou des artistes…

o       Et surtout, toujours prévoir un "Book" pour le jour de l'entretien. Il faudra proposer, bien sûr, à l’employeur dans la lettre de motivation, de venir l’exposer lors de l’entretien.

Un Cv est toujours accompagné d’une lettre de motivation qui le complète.

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b)    La lettre de candidature spontanée

C'est la plus difficile à réaliser, car elle s'appuie uniquement sur les informations collectées. Pour comprendre l'importance du travail à faire en amont de la lettre, il faut comparer ce courrier à un vendeur qui va venir sonner chez un particulier alors qu’il n'a rien demandé. S'il n'a pas une bonne présentation, s'il n'a pas un produit adapté à votre besoin, et si vous n'avez besoin de rien : vous n'allez sans doute pas lui ouvrir la porte ! Pour votre candidature, c'est la même chose !!!

Pour faire de bonnes candidatures spontanées, il faut avant tout collecter un maximum de renseignements sur l'entreprise à laquelle vous souhaitez écrire :

o       Le nom du responsable des recrutements

o       Ce qu'elle fait, comment, quelle est sa place sur le marché…

 Il faut collecter les informations (cf. chapitre sur les prospections).

Prenons dans l'ordre ce que la lettre doit comporter : nom, adresse, date, Madame, Monsieur... C'est la même chose que pour la lettre de réponse à une offre (voir partie consacré à la réponse à une offre).

Par contre, pour le reste, cela va changer un peu :

·        Le destinataire :

o       Il faut savoir que ce n'est pas toujours le directeur ou le chef du personnel le mieux à même de recevoir la candidature spontanée. La raison de cela est simple : dans les petites entreprises, il n'y a pas toujours de chef du personnel, ou il n'est pas toujours au courant des problèmes de manque d'effectif précis dans un atelier ou un service (le chef du personnel ne peut s'occuper que de l'administratif).

o       Il faut préférer un envoi vers celui qui sera notre futur chef direct (chef d'atelier ou chef de service...) si l'intéressé trouve la candidature intéressante ou "utile" à plus ou moins long terme, il fera le nécessaire.

o       Bien sûr, si on connaît son nom, s’assurer de la bonne orthographe de celui-ci.

o       Pour les petites sociétés, c'est souvent le directeur qui s'occupe directement du recrutement, donc il faut avoir son nom.

·        L'objet :

Il n'est pas indispensable dans le cas d'une candidature spontanée. Il faut toutefois qu'il attire l'attention.

La mention "candidature spontanée", seule, peut perdre le courrier. Il faut toujours ajouter une annotation indiquant le pour quoi de cette candidature…  

·        L'introduction :

Comme pour la réponse à une offre, c'est elle qui va déterminer la vie de la lettre. Pour ce qu'il ne faut pas faire, c'est la même chose (n'oubliez pas que l'employeur n'a que faire de nos problèmes, il a assez des siens). Il faut avant tout attirer son attention et justifier notre demande par un argument fort ou une motivation sérieuse. L'accroche peut porter sur une recommandation, une info presse, la visite d'un stand, la rencontre d'un commercial, une information sur le secteur d'activité...

·        Le corps de la lettre :

Il doit être court mais exprimer les points forts de notre candidature. Il ne faut que 2 ou 3 paragraphes maximum, il faut avoir en tête que l'employeur ne nous à rien demandé, donc économiser son temps.

Reprendre deux de nos points forts et les développer chacun dans un paragraphe. C’est un peu la même chose que pour la réponse à une offre.

·        La conclusion :

On devra toujours terminer par un paragraphe précisant que nous sommes disponible pour un rendez-vous et prévenir qu’on fera une relance pour connaître la réponse.

Bien sûr, la relance est obligatoire comme pour la réponse à une offre…

La différence avec la lettre se fait uniquement sur la collecte de l'information et la pertinence de celle-ci (c'est souvent la phrase d'accroche qui fera la différence).

Une fois la lettre de motivation et le Cv retenu par le recruteur, il convoquera le demandeur d’emploi à un entretien pour mieux le connaître et savoir s’il correspond au poste. Il arrive souvent que cet entretien soit précédé de testes qui permettent une sélection des candidats.

Sommaire

3) Les entretiens d’embauche

Dans le cadre de ma recherche active d’emploi, j’ai constaté que passer un entretien est toujours utile :

o      Il sert d’entraînement pour les autres entretiens avenirs

o      Il m’a fait rencontrer des décideurs (l’entretien montre au fond qu’on est intéressant, notre Cv et notre lettre de motivation ont convaincu).

L’entretien est un jeu, un bras de fer, une démonstration où il faut être convaincant, maître de soi, cohérant dans ses propos.

Savoir se vendre, c’est montrer à l'employeur qu’on arrive à bien cerner l'importance du poste et donc de ce recrutement.

Pour sélectionner, le recruteur peut utiliser différentes méthodes d'entretien :

·        En face à face :

C'est l'entretien le plus classique et également le plus facile car le candidat n'a à surveiller que lui-même. Si cela doit durer la journée (plusieurs entretiens successifs) il ne faut pas hésiter à se relaxer (sortir respirer dehors ou à aller boire un café, se passer un peu d'eau sur le visage pour vous détendre…).

C'est l'outil de recrutement le plus utilisé. L'entretien peut être semi -directif (questionnement du candidat à partir d'une grille type), préférable pour une sélection efficace, ou non directif (le recruteur laisse parler le candidat, ce qui se fait généralement dans les métiers du social). 

·        En jury

Les timides y sont déstabilisés, c'est un entretien normal et il faut faire abstraction comme si on ne parlait qu'à une seule personne. Toutefois nous devons veiller à regarder et à nous adresser à chaque personne dans des proportions à peu près équivalentes.

Si les questions viennent trop vite, il ne faut surtout pas les éluder mais faire plutôt répéter la dernière.

Si on sent que chaque interlocuteur à un domaine de compétence précis, technicien, comptable, on peut regarder cette personne en parlant du sujet qui la concerne.
Pour les saluer, on ne doit pas se fier à leur allure pour déterminer leur fonction.

On commence par la femme s'il y en a une (galanterie oblige), puis par la personne la plus âgée et ainsi de suite (Sans respecter la hiérarchie, cet ordre est logique et ne pourra nous être reproché).

·        En groupe

C'est l'un des plus compliqués à gérer, car il faudra, à la fois, faire attention à soi-même, mais également aux autres.
En règle générale les personnes présentes sont de compétences techniques égales. C'est leur comportement vis-à-vis des autres qui va être jugé. Pour passer cet entretien, il faut procéder ainsi :

o      Choisir une chaise en position médiane (Ne pas prendre celle qui reste...mais il faut choisir)  

o      Répondre aux questions de façon claire et rapide.

o      Ne pas couper la parole à un autre, sauf s'il fait une erreur notoire.

o      Si l'on nous coupe (alors qu’on n'avait pas fait d'erreur) ne pas s’arrêter de parler et finir la phrase commencée.

o      On se doit de prendre la parole mais sans la monopoliser.

o      Etre toujours constructif, ne pas critiquer les autres.

o      S’efforcer d'avoir un esprit de synthèse et s’appuyer sur ce qui a été dit aux autres, cela montrera notre capacité d'écoute.

o      A la fin, saluer le (ou les) recruteurs et également l'ensemble des candidats.

o      Ne jamais parler de salaire le premier

o      Si on nous le demande, dire que nous avons apprécié ce genre d'entretien.

·        Au téléphone

C'est la pire des chose possibles, car on ne contrôle rien de ce qui peut arriver. Il faut essayez à tout prix de négocier une rencontre. Si nous n'y arrivons pas, il faudra respecter les conseils suivants :

o      Toujours garder le sourire (au téléphone cela s'entend.)

o      S’arrangez-vous pour savoir si le recruteur a notre Cv ou notre lettre sous les yeux.

o      Ne jamais hausser la voix, cela serait vite ressenti comme une agression.

·        En cabinet de recrutement

La première chose à savoir est si l'entretien que nous passons va servir au cabinet pour référencer notre Cv, ou s'il y a tout de suite une offre derrière. Il faut le demander rapidement car nos arguments seront différents :

o      Pour une offre, on développera des compétences en rapport direct avec la fonction que nous occuperons

o      Pour le cabinet, on présentera un panel complet de nos compétences.

Pour le reste, la méthode est similaire à un entretien classique. 

L'entretien d'embauche est trop souvent considéré comme une simple étape vers l'emploi, mais c'est en fin de compte la plus importante.

La lettre et le CV ne servent pas à obtenir un emploi, mais à obtenir un entretien.

C'est de cet entretien que l'emploi va dépendre.

Pour réaliser un bon entretien, il faut respecter un certain nombre de principes que nous allons décomposer en 3 phases :

o      AVANT

o      PENDANT

o      APRES

·        Avant

Il faut préparer cet entretien en s’informant sur plusieurs éléments :

§        L'entreprise :

Il faut le faire par le biais des revues professionnelles, d'Internet, de plaquettes publicitaires, syndicats professionnels, autres offres d'emplois diffusées par la même société, ou par un appel direct (il suffit souvent de poser la question pour avoir une réponse).

§        Le poste à pourvoir :

Quelles sont les tâches et les compétences requises. Si nous pouvons rencontrer des personnes qui occupent ce type de poste (dans une autre société), il ne faut pas hésiter à le faire.

§        La personne qui recrute :

Contactez le standard pour avoir son nom, son titre et ses responsabilités.

§        Le lieu et l'heure du rendez-vous :

Le lieu de l'entretien peut être un bureau à l'entreprise, une salle louée, un hôtel, un bar, un restaurant, une salle ANPE...                                                         
Dans la mesure du possible, repérer les lieux avant pour trouver facilement le jour du rendez-vous et faire l’économie d’un stress supplémentaire.

Si nous pouvons choisir l'heure de notre rendez-vous, s’arranger pour connaître la fourchette d'heures et de jours possibles. Si les entretiens se situent sur une journée, évitez le matin et le début d'après-midi. Le matin nous allons servir de repère pour les autres et en début d'après-midi la digestion rend l'écoute plus difficile. Par contre, en second milieu de journée, le jury est souvent plus relâché et il gardera un meilleur souvenir de nous.
Ne pas oublier de bien faire préciser le temps qui sera nécessaire pour la sélection (une heure, une matinée ou la journée).

Si l'heure du rendez-vous nous parait absurde, ou trop tôt ou trop tard, on peut le faire remarquer, ceci peut être un test pour juger notre disponibilité (en général on nous proposera une autre heure par la suite).
On peut faire décaler l'heure en prétextant un autre rendez-vous.

§        La Présentation :

Cela peut vous paraître choquant ou évident, mais la tenue vestimentaire est très importante voir décisive lors de l'entretien (cf. chapitre sur le look). C'est la première chose que l'on voit de nous, aussi il faut respecter les critères suivants :

Allure :

o      Cheveux coiffés correctement sans pellicules

o      Barbe rasée

o      Dents et haleine fraîches

o      Mains propres et ongles propres

o      Parfum et maquillage discrets

Vêtements :

o      Classique (tailleur pour les femmes, costume pour les hommes)

o      Rien d'excentrique ou de provocant

o      Peu de bijoux et rien de clinquant

o      Des chaussures cirées et propres

(Evidemment si on postule sur un emploi en production dans une usine ou dans les métiers du bâtiment, un blouson propre avec pantalon classique et des chaussures de ville sont très adaptés).

Tout cela n’est pas de « la bêtise », la première idée que l'employeur se fera de nous est souvent déterminante. L’embauche comme nous le verrons en dernière partie tient très souvent à un détail qui aux yeux du recruteur a son importance. Etre rigoureux avec soi-même, c’est être rigoureux au travail, la tenue vestimentaire et l’allure en général véhiculent ce que nous sommes et lors d’un entretien notre mission est au fond de convaincre, de plaire et de séduire.

Le fait d'être "présentable" ne dit pas pour autant une allure déguisée. Etre soi-même, si nous ne portons jamais de costume (et que le poste ne l'exige pas) ne pas en porter. Le choix de la tenue qui réponde aux critères ci-dessus implique l’idée de se sentir à l'aise...

§        La veille :

Comme en sport, pour les entretiens c'est l'entraînement qui compte. Alors il faut reprendre les petits tableaux de la phase de préparation et réviser les points forts de notre candidature. (Avoir la maîtrise parfaite de notre Cv et de notre lettre de motivation).
 

Il faut éviter le stress de l’enfermement chez soi, sortir un peu, pratiquer des activités qui habituellement nous détendent et essayer de se décontracter le plus possible.

§        Le départ :

Ne pas oublier d'emporter les informations collectées sur l'entreprise (uniquement celles que tout le monde peut trouver), il faut éviter des documents trop "confidentiels" (obtenus par connaissance par exemple).
Il faut également emportez également les infos clefs sur notre carrière, un book de nos réalisations, et bien sûr de quoi noter.
Il faut éviter les documents trop encombrants et les ranger dans un dossier ou une pochette facile à ouvrir où nous les retrouverons facilement. Na pas oublier l’agenda, pour reprendre une date éventuelle, c’est indispensable (preuve qu’on est organisé).

·        Pendant

Si pour une raison ou pour une autre on devait avoir du retard, prévenir, c’est la moindre des choses, cela montre notre politesse et notre savoir-vivre. De plus, avec les portables, c'est de moins en moins excusable.

§        L'arrivée et l'attente :

Il ne faut pas se présenter dans l'entreprise plus de 5 à 10 minutes avant l'heure du rendez-vous

Une fois dans l'entreprise, on signale notre présence et indique l'heure, la nature de notre rendez-vous ainsi que le nom de notre interlocuteur.
Si l'on nous fait attendre, il faut se surveiller. Ne pas nous avachir dans une chaise, rien ne dit que personne ne nous observe (c'est une méthode de plus en plus fréquente). On peut attendre en relisant nos notes ou en feuilletant une revue.

Si l'on nous fait attendre plus que de raison, on se renseigne avec calme et gentillesse au bout de 15 minutes afin d'avoir une idée. Si cela va jusqu'à la demi-heure, on peut demander un autre rendez-vous. Si s’avérait être une technique pour voir notre résistance au stress, le recruteur arrivera après notre deuxième intervention.

§        L'entrée :

Quand on entre dans le bureau, on doit garder à l'esprit que sans rien dire on véhicule des choses. Il faut penser aux 20 premières secondes, aux 20 premiers mots et à votre visage (c'est « un truc » de commercial, mais cela fonctionne bien).

o       Avoir toujours une attitude neutre (démarche, geste, regard) mais sourire. On trouve toujours plus sympathique quelqu'un qui sourit.

o       Quand on parle au recruteur, on le regarde dans les yeux. Il n’y a rien de plus désagréable que quelqu'un qui ne vous regarde jamais ou par faux-fuyant.

o       Si l'on nous tend la main on la serre fermement (mais sans excès). On doit regarder le recruteur à ce moment-là.

o       On attend qu'il nous y invite pour nous asseoir. Si il ne nous indique pas de siège et qu'il y en a plusieurs, on s’assoit dans le plus en face de lui possible (s'il le faut, on déplace une chaise). S'il est debout et que plusieurs endroits sont possibles : bureau, table de réunion, salon privé... On lui demande où se passe l'entretien.

o       S'il ne nous propose pas de nous asseoir, cela peut-être voulu, ne pas rester debout, mais lui poser (pour la forme) une question du genre : "je m'assoie ici ?" et on s’assoit.

o       Ne pas fumer, sauf si le recruteur nous propose une de « ses » cigarettes (forme de convivialité dans une ambiance détendue).

o       Si il y a interruption (téléphone, secrétaire…) on demande si on doit sortir (par simple politesse) et se souvenir de la dernière question ou réponse posée, car il y a fort à parier que l'on nous demandera : "Nous en étions où ?". Et là on se doit de pouvoir répondre.

o       On  peut prendre des notes lors de l'entretien, cela pourra nous servir plus tard pour reprendre des éléments ou pour penser à aborder certains sujets sans les oublier. Cela dénotera de notre part une bonne organisation. On demande toujours avant si peut le faire et on se limite à des termes clefs et à des phrases courtes. Le recruteur ne doit pas être gêné par notre prise de note.

o       Il faut toujours couper son portable.

§        Le déroulement de l'entretien :

En règle générale il y a 3 phases :

o      L'introduction

o      Le développement

o      La conclusion

·        L'introduction :

On fait notre entrée en gardant à l'esprit la règle des "20".

Il faut éviter les phrases bateau ou « rasoir » (le compliment sur la décoration de son bureau ou le cadre enchanteur de la zone industrielle). On montre plutôt notre intérêt pour l'entretien en demandant rapidement des informations sur le poste ou ce qui lui a fait vous contacter.

Une bonne intro donnera de nous une bonne impression et conditionnera la suite de l’entretien.

·        Le développement

Lors du déroulement de l'entretien, il faut employer une méthode connue sous le nom de STAR :

Situation
Travail
Action
Résultat

Ce n'est pas une méthode inventée, mais un procédé employé par plusieurs grandes sociétés pour recruter leurs candidats. Elle consiste pour le recruteur, à analyser la réponse pour chaque question posée au candidat en 4 termes :

o      Décrit-il la situation de départ

o      Décrit-il le travail qu'il a eu à effectuer

o      Décrit-il les actions qu'il a menées

o      Décrit-il les résultats obtenus

Il faut s’entraîner à décomposer nos réponses en respectant ce processus. Même si le recruteur ne l'utilise pas, nos réponses seront toujours précises, complètes, structurées et notre raisonnement paraîtra sans faille. Nous aurons également moins de questions qui peuvent nous embarrasser.

Prenons un exemple : "Avez-vous déjà eu la responsabilité d'une équipe ?"
Dans ma précédente société, à mon arrivée, le réseau commercial n'était pas structuré en groupes régionaux. Je devais mettre en place cette organisation. J'ai pour cela pris le poste de directeur régional et réorganisé les secteurs. Cela a permis à la société d'augmenter ses profits de x % tout en réduisant les frais de x %.

Si nous décomposons la réponse, nous avons dans l'ordre ces 4 éléments. Si nous pouvons ajouter des éléments concrets et chiffrés, il faut le faire. Cela est toujours un plus et c'est même indispensable dans tous les postes commerciaux ou à responsabilité.

Cette méthode fonctionne également pour les postes de production.

Prenons un exemple : "Maîtrisez-vous tel type de machine"
Dans l'usine x, le patron avait acheté ce type de machine. Je devais faire telle pièce dessus. J'ai donc suivi la formation et pratiqué pendant x temps en équipe et seul par la suite. Je faisais tant de pièces/heure.

Ce type de réponse devient très vite un réflexe et donne du poids à nos propos.      De plus, elle nous permet d'éviter de répondre trop spontanément et ainsi de tomber dans une question piège du recruteur.

En règle générale, il faut éviter de répondre par oui ou par non. La méthode STAR peut s'appliquer dans 70% des questions. Souvent, on retrouve les mêmes  questions :

o      Maîtrise de telle ou telle chose

o      Responsabilité exercée

o      Connaissance d'un secteur ou d'un domaine

o      Qualité démontrée dans une situation donnée.

Il faut s’entraîner à l'avance à construire de telles réponses en se basant sur notre CV (ces réponses ne doivent pas excéder la taille des exemples donnés ; Elles ne seront appréciées qu'à ce prix).

On peut également utiliser et mettre en avant des expériences extra professionnelles pour montrer certaines de nos qualités. 

Avoir des réponses structurée et bien construites ne suffit malheureusement pas pour réussir un entretien.

Il faut également respecter certaines règles :

o       Ne jamais se présenter comme un surhomme. On peut parler d'une erreur qui nous aura permis de progresser.

o       Ne divulguer des anciens employeurs que des chiffres non confidentiels et surtout ne jamais les critiquer (on ne sait pas ce que recruteur pense d'eux).

o       Estimer nos réussites à leur niveau, ni trop haut ni trop bas.

o       Eviter de répondre à côté d'une question, cela dénote un manque d'écoute.

o       L’entretien doit être un dialogue, donc prendre garde à ne pas monopoliser le temps de parole.

o       Se contenter de répondre aux questions, et ne pas dire des choses qui pourraient nous nuire par la suite :

o       Par contre je ne connais pas cela :

§      J'ai fait ceci, mais je n'ai pas aimé

§      Je ne suis pas très bon dans ce domaine mais je crois que ce n'est pas utile dans votre entreprise 

o       Se ménager des pauses dans les réponses. Cela posera notre discours et permettra éventuellement au recruteur de reprendre la main ou de reformuler la question si notre réponse ne lui convient pas.

o       Ne pas mentir, car nous ne savons pas ce que sait exactement le recruteur sur nous.

o       N’employer que très peu de termes techniques, ceci pour 2 raisons : si le recruteur n'a que cette fonction dans l'entreprise, rien ne dit qu'il maîtrisera ces termes. Ensuite, si on ne vient pas du même univers, cela peut prêter à confusion.

o       A l’inverse si le recruteur exerce le même emploi que nous, il serait dommage de ne pas employer de vocabulaire spécifique au secteur d’activité (afin de montrer qu’on a la maîtrise de ce qu’on fait et des connaissances approfondies de notre domaine)

o       La question du salaire ne doit être abordée qu’avant la fin de l’entretien

o       Il faut également éviter le sujet des congés, récupération...

·        La conclusion

En fin d'entretien, on pose souvent la question classique :

"Avez-vous des questions ?"

Il faut toujours en avoir une de réserve.

Les questions que l’on peut poser peuvent porter sur l'un des thèmes suivants :

o      Les responsabilités (humaine, organisationnelle, budgétaire, ...)

o      Le profil de carrière (promotion, ...)

o      Le salaire

Il faut pouvoir évaluer le temps restant au recruteur, afin de ne pas l'assaillir de questions si manifestement son emploi du temps est chargé. Et surtout prendre garde à ne pas poser une question dont on a eu la réponse au cours de l'entretien.

Avant de se lever, il reste une chose très importante à faire :

o       Qui nous donnera une réponse et dans combien de temps ?

Il faut définir si c'est à nous de reprendre contact ou au recruteur, et le délai dans lequel se sera fait.

o       Si l'employeur nous donne une date, la noter dans notre agenda

o       S'il nous donne une fourchette large, essayer de la réduire en utilisant la question alternative : "1 semaine... 2 semaine ?

S'il ne répond toujours pas, on lui propose de le re-contacter en début de 2ème semaine et on le note sur l’agenda.

·        Après :

Si on le peut, il est important de noter tout de suite après nos impressions sur cet entretien. Pour cela on prend une feuille et on trace 2 colonnes (une avec un + et une avec un -).

Dans chacune d'elle on note les éléments qui nous semblent bien, perfectibles, les questions qui nous ont gêné et les réponses positives.

Il faut le faire le plus vite possible après l'entretien et reprendre cette feuille ensuite à froid pour travailler l'entretien suivant.

Après tout entretien, on doit faire une relance (comme après le CV et la lettre).   Cette relance doit être faite en accord avec ce qui à été négocié à la fin de l'entretien. Si l'on devait nous donner une réponse dans une semaine, ne pas relancer avant.
En effectuant cette relance, il faut toujours être :

o      Courtois, même si le retard est grand (on ignore ce qui se passe dans l'entreprise et le retard peut être légitime)

o      On doit préparer nos arguments sur papier si nous téléphonons.

o      Ne jamais dire qu'il nous faut une réponse avant le...        Les recruteurs n'aiment pas les revendications... On lui fait comprendre plutôt que nous avons d'autres contacts, mais que la préférence irait à son entreprise.

o      Ne pas tenter de refaire un deuxième entretien au téléphone.

Comme nous l’avons vu dans cette seconde partie, le recrutement comme la recherche d’emploi interviennent dans le cadre d’un processus avec de nombreux obstacles. De nombreuses maladresses des demandeurs d’emploi inexpérimentés sont éliminatoires. Nous allons aborder dans la troisième et dernière partie, les multiples raisons qui ont amené à une évolution des techniques de recherche d’emploi et des techniques de recrutement ainsi que les conséquences qu’elles ont sur l’emploi et le recrutement.

Sommaire
 

2) Un marché du travail en pleine mutation

Les emplois du tertiaire prennent de plus en plus de place dans le marché du travail. De nouveaux besoins créent de nouveaux services, liés aux nouvelles technologies, à l’évolution sociale (les loisirs, le temps libre, l’allongement de la durée de vie…). Des secteurs apparaissent et sont en « plein boom » économique et social, d’autres secteurs sont en voie de disparition. Il est alors difficile pour le demandeur d’emploi de tenter seul l’aventure, il doit se faire accompagner, aider dans ce paysage du travail illisible.

Un même intitulé de poste peut renvoyer à des fonctions différentes dans une PME (petite et moyenne entreprise) et dans une multinationale, ce qui peut être gênant dans la rédaction d’un Cv par compétence.

C’est un long et minutieux travail que de déterminer la culture d’entreprise, sa sensibilité et de savoir ce qu’elle recherche clairement. Les DRH (Direction des Ressources Humaines) des entreprises sont de plus en plus importantes. L’économie va très vite et le recrutement doit donc suivre. Parfois les employeurs ne lésinent pas sur les moyens pour arriver à un recrutement rapide et efficace en faisant appel à des cabinets spécialisés dans le recrutement.

De son côté, le demandeur d’emploi va faire appel à de multiples moyens lui permettant un accès à l’emploi, des organismes d’aides comme l’ANPE au « coaching » (accompagnement et préparation individuel), en passant par la formation et le « relooking » (entre autres) pour mettre toutes ses chances de son côté.

La loi du marché domine et dans le contexte actuel sur un segment tendu, la préoccupation première du candidat devra être de bien connaître le marché afin de bien pouvoir cibler les entreprises qui l’intéresse et d’adapter sa candidature à chaque société afin de convaincre de sa motivation. Le recrutement peut donc s’envisager comme l’adéquation entre ce que nous sommes (ou affichons) et un profile recherché. Il s’agira alors de bâtir une véritable stratégie de recherche d’emploi pour le demandeur et de recrutement pour l’employeur, qui dit stratégie dit un certain rapport de force qui varie selon le secteur d’activité (l’offre et la demande). Qu’ai-je à proposer (sous entendu de plus que les autres) ? En réponse à quel besoin ? Comment argumenter ? Il s’agira de convaincre le recruteur de l’intérêt qu’il a de nous rencontrer (Cv et Lettre de motivation) puis de nous recruter (lors de l’entretien). La démarche est plus subtile que la simple énumération de qualités mais il faut en faire la preuve, suscité l’attention, l’intérêt, la curiosité… Comme nous l’avons vu en cours de TRE de M. R. WITTORSKI[11], un seul Cv ne suffit plus, il faut un Cv générique (qui décrit les compétences et relate les expériences) et un Cv spécifique par candidature.

Le travail intérimaire autrefois boudé et synonyme de précarité et d’instabilité devient aujourd’hui une source d’enrichissement, un moyen de diversifier son expérience dans un secteur en abordant plusieurs techniques. L’intérimaire au file de son expérience développe des compétences transférables qui constituent un plus pour le recruteur.

Sur un Cv, le travail temporaire est une garantie pour l’employeur de la connaissance du secteur d’activité, du marché (une manière d’être au courant de ce qui se fait chez le concurrent).

Comme nous l’avons vu dans la première partie la notion même de travail a évolué et a amené une évolution de l’idée que l’on a d’un employé modèle. Les diplômes et l’expérience ainsi que la personnalité de celui-ci forment un tout indissociable.

Le marché du travail est en pleine mutation, les choses vont de plus en plus vite      (une entreprise se crée, une autre dépose le bilan…). Il s’agira alors pour le recruteur comme pour le demandeur d’emploi d’être rapide et efficace dans la recherche d’emploi comme dans le recrutement. La prospection est l’opportunité de rencontrer un décideur dans la phase qui suit la perception d’un besoin et précède la publication d’une offre. Le marché recèle souvent plus d’opportunités qu’on ne l’imagine, le tout est de les percevoir et de se donner les moyens de les saisir.

Le profile ne reflète pas toujours la fonction et les missions du poste, il faut donc bien se renseigner sur le secteur. Le profile n’est que l’idée que se fait le recruteur de qui pourrait remplir ces missions.

Le recherche d’emploi et le recrutement en eux-mêmes crée de nouveaux emplois.

Une évolution de la recherche en matière de sciences humaines et sociales a alimenté en terme d’outils et de techniques la recherche d’emploi et le recrutement.

Sommaire

II.  Les raisons implicites (enjeux) de cette évolution

1) Professionnalisation de certains secteurs d’activité

Les techniques de recrutement dépassent les objectifs implicites de sélection et de filtrage des candidats.

Certains métiers sont nouveaux, d’autres emploient des personnels peu ou pas formés ni même qualifiés, il s’agira alors pour ces secteurs d’hausser son niveau de recrutement en exigeant des personnes diplômés de 2ème voir 3ème cycle.

Les diplômes ne correspondent pas forcément à l’emploi mais sont une garantie d’une maturité intellectuelle.

Des formations, des filières amènent de nouveaux diplômes qui seront par la suite plus ou moins reconnus.

Le secteur de l’insertion à l’image des Missions Locales créent en 1982 suite au rapport Bertrand Schwartzt en 1982 connaissent ce bouleversement.

Après 20 ans d’existence et de maturité ce secteur est en voie de professionnalisation par la création de référentiel métier, d’une convention collective, d’une grille de salaire…

Le métier de conseiller a évolué à l’image de la société et des problèmes des jeunes. Il nécessite des connaissances et des compétences spécifiques, cependant il me semble que ni le recrutement à BAC + 3 + 4 ou + 5, ni la formation de conseiller ne permette de faire avancer les choses.

On se rend compte sur le terrain des difficultés rencontrées et de l’absence de solution auquel sont réduits les conseillers.

Définir un métier n’est pas chose simple, recruter est alors forcément compliqué.

L’une des difficulté du conseiller est d’être à ce point « généraliste ». La polyvalence a cependant ses limites et lorsque celle-ci est exagérée, elle aboutit à l’inefficacité. Les structures sont en mutation sur le plan de leur organisation où souvent on trouve un Directeur nommé par un conseil d’administration et le reste du personnel sans hiérarchie intermédiaire. On voit de plus en plus se créer des spécialisations dans l’emploi, la formation, le logement. Mais les choses sont bien plus compliquées qu’il n’y paraît, car le jeune en difficulté doit être suivi d’une façon globale car ses problèmes sont liés.

La professionnalisation de certains secteurs amènent les employeurs a se détacher des réalités, à surévaluer leur recrutement et donc mettre les demandeurs d’emploi devant une sévère sélection.

D’autre secteur à l’inverse où il y a pénurie d’employés embauche à tour de bras sur simple présentation d’un titre ou diplôme.

Le marché du travail n’échappe pas à la loi générale du marché de l’offre et de la demande.

A l’image de la recherche d’emploi qui a un coût financier pour le demandeur, le recrutement également a un coût pour l’employeur.  

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3) Internet et les Nouvelles Technologies

Les nouvelles technologies offrent l'opportunité d'envoyer et recevoir des offres et demandes d'emploi de façon non conventionnelles et "rapides".

Ces techniques de création de CV "multimédia" et d'utilisation de moteurs de recherches ciblés sont à découvrir et à intégrer rapidement autant pour le demandeur d’emploi que pour les recruteurs.

De plus en plus d'entreprises possèdent des sites. Dans un premier temps il faut les consulter pour avoir des informations et ensuite leur laisser un CV. (cf. annexe 3 sur les différents sites et moteurs de recherche d’emploi)

La date de mise à jour du site qui figure normalement dans le site (éditer les sources si besoin) donne une petite idée du "dynamisme Internet" de l'entreprise.  Si il s'agit d'un site "mort", les informations sont peut-être un peu dépassées.
Bon nombre de journaux économiques laissent en libre accès sur le net des informations de type général qui peuvent être très utiles pour l'approche d'un secteur ou d'une conjoncture économique.

Ce n'est pas parce que l’"e-candidature" ou candidature par Internet est nouvelle qu'elle ne doit pas respecter les règles et les bases d’une candidature « classique » :

o      Un CV bien construit

o      Une bonne lettre bien argumentée

Ce n'est pas la candidature qui change, c'est le support, et ce support impose certaines contraintes :

1.    Avoir une petite taille afin de ne pas bloquer trop longtemps l'ordinateur du recruteur ( 100Ko maxi...)

2.    Evitez les liens internes multiples. Votre interlocuteur n'aura pas toujours le temps de "surfer", et si il doit imprimer votre "CV" cela compliquera grandement les opérations.

3.    Mettre le CV en pièce jointe afin d'avoir une présentation attrayante.

4.    Ne pas nommer votre fichier joint par votre nom ou par CV, mais par les deux (CV_Dupont_isabelle.doc). On peut également mettre notre lettre avant le CV…

5.    De même que les CV doivent en règle générale être sobres : pas de GIF animés et pas de photos délirantes et autre chose du même genre.

6.    Ne pas arrosez toutes les boîtes à lettres de CV. Comme pour le papier, il faut cibler les entreprises.

Quels avantages peut-on avoir à envoyer un CV par Internet ?

Ils sont nombreux :

o      Certaines entreprises (en général High Tech) ne recrutent que par le WEB

o      Montrez qu’on maîtrise ce nouveau média

o      Touchez plus facilement les responsables (électroniquement certes, mais ils lisent souvent eux-mêmes leurs @mails)

o      Faire des économies (en 1 heure de connexion, on peut envoyer « un paquet » de CV et économiser les timbres)

o      Souvent le processus de recrutement est plus rapide.  

Mettre son Cv sur une banque de Cv n’est pas primordial, les résultats restent encore mal connus, sauf pour certaines bibliothèques très spécialisées High Tech.

Avant de s’enregistrer, il faut vérifier plusieurs choses :

o      Le format de notre CV convient-il (.txt, doc, ...)

o      Le classement est-il adapté à  la candidature (si on a plusieurs spécialités, on devra se référencer plusieurs fois)

o      Quitte à lancer une bouteille à la mer (c'est un peu ça les banques de CV)  il faut en lancer plusieurs en se référençant dans le plus grand nombre possible (afin de multiplier les chances).

o      Eviter les photos et limiter l'adresse au @mail. Si un employeur est intéressé, il prendra contact, et on sera plus précis à ce moment là.

Il est tout à fait possible de mettre son Cv sur son site personnel mais dans ce cas il faut mettre un lien direct vers ce site dans les @mails qu’on envoie aux employeurs. Dans ce cas, le site ne doit comporter que le CV et des informations professionnelles (l'employeur n'a que faire des photos de famille, des informations personnelles...).

Bien sûr, il faut rester sobre et ne pas surcharger les pages afin que la connexion reste fluide.

Même si on référence notre site dans les moteurs de recherches, on ne peut s’attendre à des tonnes de réponses. Les recruteurs surfent rarement sur les pages persos à la recherche de candidats.

Internet nécessite une consultation journalière de la boite @mail et une réponse rapide au courrier reçu.

On ne peut développer la partie technique en expliquant comment utiliser l’outil informatique dans cette étude sans s’écarter du sujet. Cependant, il est nécessaire de préciser que les @mail nécessitent une autre forme rédactionnelle, des messages plus courts tout en ayant à l’esprit que ceux-ci doivent apporter les informations nécessaires.

On notera simplement que  les nouvelles technologies sont inaccessibles à une grande majorité de demandeurs d’emploi qui n’en ont pas les moyens ou les compétences même si les organismes d’aide à la recherche d’emploi ont fait un effort dans ce sens. Ainsi la situation sociale ou culturelle crée une inégalité devant l’accès à l’emploi.

Cependant cette inégalité est à relativiser selon des sondages de l’APEC et l’Usine Nouvelle parus en 2002, « (…) Quatre sites dédiés à l’emploi en 1996, plus de 300 en 20002 (...) Le nombre d’embauches effectuées via Internet reste faible : 45 % des entreprises ont recruté moins de 10 % de leurs candidats sur le Net et 26 % aucun (…)  si 57 % des cadres déclarent utiliser le Web pour rechercher un emploi, seuls 3% l’ont obtenu grâce à ce nouveau ce canal (…)

Une inflation de sites et de Cv (certains sites affichent plus de 50000 Cv !) les direction de ressources humaines (DRH) sont devenus critiques  et demandent qu’Internet leur apporte une réelle valeur ajoutée qui repose sur la qualité du classement, la navigation, la couverture géographique et sectorielle, et la capacité à comprendre la logique des DRH(…) » [14]

Comme pour le commerce et les finances au tout début, Internet nécessite une période d’adaptation. Lors de ma recherche d’emploi, souvent j’ai envoyé des Cv électroniques suite à des annonces repérées sur le net et le poste avait déjà était pourvu depuis fort longtemps. Le problème est que certains sites ne sont pas mis à jours régulièrement, la parution d’une annonce sur un mois reste un mois même si le poste est pourvu en quelques jours.

Après traité quelques causes de cette évolution des techniques de recherche d’emploi et de recrutement, nous allons maintenant nous intéresser aux conséquences de ces évolutions.

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2) Un rapport de force en faveur des employeurs

Comme nous l’avons développé plus haut la situation économique et sociale compte tenu du chômage déséquilibre les rapports de force en faveur des employeurs. On ne peut cependant généraliser, dans certains secteurs la demande des employeurs est supérieure à l’offre.

Ce rapport de force en faveur de l’employeur l’amène à des abus de position dominante voir même des dérives notamment par le recours à certains tests précédemment évoqués ou encore à des sélections qui ne reposent sur aucune évaluation objective mais sur une appréciation subjective.

A ce stade le candidat doit réfléchir au fait qu’il possède bien les compétences requises pour le poste. Il devra séparer les critères objectifs des critères subjectifs (les critères éliminatoires des critères secondaires).

Les critères objectifs sont le plus souvent liés à un diplôme, un permis, une licence, la maîtrise d'une technique, d'un logiciel ou d'une langue. S’il ne  possède pas une de ces choses, ce n'est pas la peine qu’il postule.

Les critères subjectifs, eux, dépendent souvent de la perception que l'on en a : sens du contact, organisation, disponibilité, être battant, avoir une expérience…

Si il est difficile voir impossible de contourner les éléments objectifs, pour les éléments subjectifs par contre la tâche peut se faire : 

Pour une durée d'expérience dans le poste :
Voir si dans notre carrière, si on a pas une expérience qui peut nous faire connaître les produits, le réseau de distribution, les clients ou les machines de l'entreprise pour laquelle nous souhaitons postuler.

Pour le sens du contact :
Une expérience commerciale, ou d'animation, ou encore associative peut montrer cela.

La disponibilité :
Si la situation personnelle semble y nuire (seul(e) avec enfants, jeune sans enfants…) mieux vaut ne pas en parler, sinon mettre en avant des expériences récentes dans des métiers contraignants (commerce, restauration, postes à responsabilité, 2x8 ou 3x8).

Etre battant, dynamique :
La vie extra professionnelle peut montrer cela, sport pratiqué, activités associatives.

Par ces quelques exemples, nous pouvons comprendre qu'il faut dans tous les cas construire un argumentaire sur des éléments que nous trouverons dans notre vie et qui peuvent montrer (ou prouver) que nous avons (directement ou indirectement) les capacités demandées.

Pour trouver l’employé idéal, certains employeurs n’hésitent pas à utiliser tous les moyens possible parfois même illégaux en ce qui concerne certains questionnements proche du harcèlement ou des tests qui n’ont aucune légitimité scientifique et qui sont éprouvant. Certaines entreprises créent des tests proches de ceux existent, ou prennent à droite et à gauche des méthodes pour faire leur propre test...

Des entreprises dans secteurs qui souffrent d’une pénurie de mains d’œuvre mènent une politique et une stratégie de recrutement basée sur l’intéressement et l’attraction financière et n’hésite pas à pratiquer le débauchage de salariés déjà en poste dans d’autres entreprises.

Les demandeurs d’emploi quant à eux n’hésitent pas à mentir, exagérer ou surévaluer leurs compétences (3 Cv sur 4 ne reflètent pas le candidat selon l’émission capital d’Emmanuel CHAIN intitulée « trouver des jobs » diffusée sur M6 à 20 h 50 ce 18 mai 2003).

Le look des candidats est un critère important voir décisif comme le démontre Florence Labbé dans son article « … Peu de patron ou de Directeurs de Ressources Humaines (DRH) acceptent en effet aujourd’hui de reconnaître que leur  décision d’écarter tel candidat repose principalement sur des questions d’apparence physique. Pourtant force est de constater qu’une place importante est accordée au look des candidat (…) chaque entreprise, et parfois même chaque équipe a ses codes vestimentaires (…) » [15]

Nous allons nous intéresser à présent aux nouvelles tendances dans le domaine de la recherche d’emploi. L’évolution des techniques de recherche d’emploi et de recrutement nous promet un avenir incertain dans le sens où nous assistons à une évolution hélas pas toujours positif, évolution qui n’est pas prête de s’arrêter.

Sommaire

BIBLIOGRAPHIE

OUVRAGES & REVUES LUS  et  CITES

OUVRAGES

-         « L’épreuve du chômage » Dominique Schnapper, Folio actuel, n°42, Gallimard 1994. 

-         « Les métamorphoses de la question sociale, une chronique du salariat » Robert Castel, Fayard 1995.

-         « La sociologie du chômage » Didier Demazière, édition la Découverte, Paris 1995.

-         « Les tests psychologiques » de Cécile Césari éd Marabout (N° 3533) 1996

-         Fiche CIDJ Mai 2002 page 3.01 intitulée « Organiser sa recherche d’emploi »

-         Un parcours pour l’embauche (se) former aux techniques de recherche  (se)   former aux techniques de recherche d’emploi  Michel Bourse éd Chronique sociale Les Presses de l’Université de Laval 1996

REVUES

-         Actualités Sociales Hebdomadaires (ASH) n° 2309 du 02 Mai 2003 p.10

-         Alternatives économiques, N° 145, Février 1997 « 5,7 millions de personnes en quête d’emploi », Alternatives économiques, n° 145, Février 1997

-         « Le marché du travail » Edition Nationale du 7 octobre au 14 octobre 2002 » page 6 article de Florence Labbé paru sous le titre « soigner son look pour trouver un emploi »

-         Courrier cadres APEC  l’hebdo pour piloter votre carrière semaine du 20 au 26 mars 2003 p. 25

Autres ouvrages, revues, cours, émissions TV…

-         Emission CAPITAL intitulé « trouver des jobs » d’Emmanuel Chain diffusée le 18 mai 2003 à 20 h 50  sur M6

-         « Cours de technique de recherche d’emploi et d’analyse de pratiques » de M. R. WITTORSKI   IUT Carrières Sociales option ASSC de février à mai 2003

-         « L’art de mener un entretien de recrutement » J.P Doury aux éditions d’organisation

-   «  Dix outils clé du recruteur » M. Chaudagne Go éditions 1998

-         « Le recrutement » D. Jouve et D. Massoni PUF 1996

-    « Evaluation du personnel : Quelle méthodes choisir ? » C. Lévy-Leboyer   Editions d’organisation 1990

-         « Graphologie et recrutement » M. Desurvivre Editions d’organisation 1992

-         Divers numéro de la revue « Rebondir »

Les Sites Internet

-         ANPE, APEC…

-         Emailjob.com

-         Cadremploi.fr

-         Formatel.com

-       Guide Baden Cv  http: // 100cv.com

-         Graphologie.net

-         aide.emploi.net

-         api.guide.free.fr

-         chez.com /recrutement

Tableau des Annexes

ANNEXE 1 

CRITIQUES ET AUTOCRITIQUES de la séquence de Formation

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 ANNEXE  3