Emploi, formation, insertion à chaque question sa réponse ?

Cette rubrique est destinée aux jeunes qui s'interrogent sur la législation du travail   ( contrats, conditions, droit, obligations ...) La méconnaissance de ses Droits et de ses Obligations crée chez les jeunes une certaine frustration, un sentiment de malaise, celui d'être exploité autrement dit de n'avoir aucun droit que des obligations devant un employeur aux pleins pouvoirs, qui en use et abuse. La méconnaissance du Droit est un freins à l'Insertion des Jeunes  tant sur le plan Social que Professionnel.

Le Dispositif Relais St Blaise ( Paris XXéme )est une structure dépendant de la MGIEN (Mission Générale d'Insertion de l'Education Nationale) qui accueille des jeunes (14/17 ans) déscolarisés  en froid avec l'Institution Scolaire auquel il fallait trouver des réponses en terme d'Insertion et de formation ( élaboration de Projet Individuel de Formation, recherche d'entreprises, préparation à l'entré en CFA, Contrat de qualification ou contrat d'apprentissage...)

CF Dossier Classe Relais

Tout un questionnement sur leur avenir, sur le travail (les conditions, le salaire, la formation...) m'a amené à mettre en place un atelier "Cultures et Citoyenneté" dont l'un des volets était de se familiariser avec le monde du travail, les règles, les institutions et le Droit. Eclairé le jeune accepte d'avantage les règles, dans la mesure où il a conscience qu'elles vont dans les 2 sens (employeur et salarié), il perçoit une certaine justice social et un équilibre entre les rapports de force.

Outre l'aspect juridique de l'Atelier (apport d'éléments sous forme d'exercices ), il s'agissait également de permettre aux jeunes de s'exprimer et de débattre sur le bien fondé ou non de certaines lois ( ex : les 35 heures)

SOMMAIRE

Voici quelques unes des questions/ réponses...

1 Qu'est-ce qu'un contrat de travail ?

2 A quel age pouvez-vous travailler ?

3 Durée et Rémunération du Travail ?

4 Le Salaire

5 Le CDI

6 Le CDD

7 Les autres Contrats de Travail       7.1 Les CES          7.2 Les CEC        7.3 Les CIE                          

7.4 Les Contrats Emplois Jeunes

8   CIVIS

9  Le Dispositif "Jeunes en Entreprise"

10 La recherche d'emploi & l'Indemnisation du chômage

11  Les Contrats de Travail comportant une formation    11.1 Contrat d'Apprentissage   

11.2  Contrat de Qualification   11.3 Contrat d'adaptation   11.4 Contrat d'Orientation

11.5 TRACE

12 Les Stage de Formation

13 Travailler dans la Fonction Publique

14 Les Institutions Représentatives du Personnel

15 Les Juridictions du Droit du Travail

16 le RMI

17 Les Congés

18 Le harcèlement Moral

1 Qu'est-ce qu'un contrat de travail ?

Le contrat de travail est un contrat par lequel un salarié s'engage à travailler pour un employeur en échange d'une rémunération: le salaire. Il existe plusieurs types de contrats de travail ; les plus courants sont le contrat de travail à durée indéterminée et le contrat de travail à durée déterminée.

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2 A quel âge pouvez-vous travailler ?

Vous pouvez travailler dès que vous êtes libéré de l'obligation scolaire (16 ans). Cependant, à partir de 14 ans, vous pouvez effectuer des travaux légers (pas trop fatiguants) pendant les vacances scolaires, à condition qu’elles comptent au moins 14 jours ; il faut en outre :

- que la durée de votre repos soit au moins égale à la moitié de chaque période de congés (ainsi, par exemple, pendant des vacances de 2 mois, vous ne pouvez pas travailler plus d’un mois ; pendant des vacances d’un mois, pas plus de 15 jours, etc) ;

- que vos parents donnent leur accord par écrit ;

- que votre durée de travail n’excède ni 35 heures par semaine, ni 7 heures par jour.

Si vous avez entre 14 et 16 ans, votre employeur devra, avant de vous embaucher pour des travaux pendant les vacances, obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail.

Dernière précision, si vous travaillez, y compris pour quelques semaines pendant les vacances scolaires, vous devez obligatoirement signer un contrat de travail à durée déterminée (CDD) : il ne faut jamais travailler sans avoir signé de contrat car, s'il vous arrivait un accident par exemple, vous pourriez avoir beaucoup de difficultés à être indemnisé. De plus, cela vous permettra de commencer à cotiser pour votre retraite !

2.1 Un mineur peut-il travailler comme mannequin dans la publicité et la mode?

Même si vous n'avez pas dépassé l'âge de l'obligation scolaire, vous pouvez travailler comme mannequin. Pendant la période scolaire, vous ne pouvez travailler que pendant les jours de repos hebdomadaire autres que le dimanche; pendant les vacances scolaires, l'activité est interdite pendant un nombre de jours supérieur à la moitié de la durée des vacances. Si vous n'êtes n'est pas scolarisé, l'activité de mannequin n'est autorisée que deux jours par semaine sauf le dimanche.
Cette activité n'est possible qu'avec l'autorisation du préfet (Représentant de l'Etat dans le département et la région.)

, sur avis de la commission du conseil départemental de protection de l'enfance, après demande individuelle ou agrément des agences de mannequin (valable un an). La rémunération est répartie entre le représentant légal et une somme destinée à l'enfant, versée à la Caisse des dépôts et consignations.

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3 Durée et rémunération du travail

3.1 Quelle est la durée normale du temps de travail?
La durée normale du travail est fixée à 35 heures par semaine. Toutefois, elle peut être supérieure dans certaines professions (hôtellerie, commerce, hôpitaux...) sans pouvoir excéder 10 heures par jour, sauf dérogation de l'inspecteur du travail. Par ailleurs, des conventions ou accords d'entreprise peuvent prévoir un dépassement de 5 heures ou plus dans la semaine, mais la moyenne annuelle doit rester de 35 heures par semaine.
En principe, l'ensemble du personnel d'une entreprise doit avoir un horaire uniforme, la répartition des 35 heures pouvant se faire:
- sur cinq jours à raison de 7 heures par jour avec deux jours de repos dans la semaine ;
- sur six jours à raison de 5 h 83 par jour avec une journée de repos dans la semaine ;
- sur cinq jours et demi avec un jour et demi de repos dans la semaine.
Toutefois, des dérogations sont possibles permettant, par exemple, la semaine de quatre jours, les horaires à la carte...
 

3.2 Qu'est-ce que les heures supplémentaires?

Ce sont les heures effectuées en plus de la durée normale du travail.
En principe, les heures supplémentaires ne peuvent dépasser 180 heures dans l'année, sauf dérogation accordée par l'inspecteur du travail. Les heures supplémentaires peuvent soit être payées par l’employeur à un taux majoré, soit faire l’objet d’un repos compensateur.

3.3 Quelle est la durée des congés payés?

En principe, la durée des congés payés est de trente jours ouvrables (Jours de la semaine excluant le dimanche et les jours fériés.), c'est-à-dire du lundi au samedi compris, même si personne ne travaille dans l'entreprise ces jours-là. Les dates des congés payés sont fixées par l'employeur avec l'avis du délégué du personnel. Le congé principal doit obligatoirement être pris entre le 1er mai et le 31 octobre, et l'employeur peut en modifier les dates jusqu'à un mois avant la date de départ prévue. Mais, dans ce cas, celui-ci doit vous rembourser les frais que vous avez déjà engagés (location, billet d'avion...). Lorsque vous êtes dans l'entreprise depuis moins d'un an à la date du 1er juin, vous avez droit à deux jours et demi de congés payés par mois de travail (période d'essai incluse) effectué durant la période de référence (1er juin-31 mai). Par ailleurs, le 1er mai est le seul jour qui doit obligatoirement être chômé et payé intégralement pour tous les salariés. Toutefois, les personnes qui, en raison de leur profession, sont tenues de travailler le 1er mai sont payées double.

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4 Le salaire

4.1 Qu\'est-ce que le SMIC ?

C'est le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), c'est-à-dire le salaire minimal que vous pouvez percevoir, et ce quel que soit votre contrat de travail, sauf cas particuliers de certains contrats d'insertion ou application de l'abattement de 10 % (salariés de 17 à 18 ans), ou 20 % (salariés de moins de 17 ans).
Le montant du SMIC est revalorisé le 1er juillet de chaque année.

4.2 Comment votre salaire peut-il vous être payé?

Généralement, votre salaire vous sera versé tous les mois soit par chèque barré (vous êtes obligé de le déposer sur un compte bancaire ou postal), soit par virement sur un compte bancaire ou postal. Même si c'est plus rare, il peut aussi vous être remis en espèces si son montant est inférieur à 1 524,49 euros.

4.3 Qu'est-ce qu'un bulletin de paie?

C'est le document qui prouve le paiement de votre salaire. Il doit vous être remis par votre employeur. Les bulletins de paie sont des documents que vous devez garder toute votre vie. La loi précise les indications que votre bulletin de paie doit obligatoirement comporter.
1. Les nom et adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont vous dépendez
2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de Sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et, pour les employeurs inscrits au Répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro de nomenclature des activités de l'employeur (code de l'activité principale exercée) caractérisant l'activité de l'entreprise ou de l'établissement.
3. S'il y a lieu, l'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, sinon, la référence au Code du travail pour les dispositions relatives, d'une part, à la durée des congés payés du salarié et, d'autre part, à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail.
4. Votre nom et votre emploi ainsi que votre position dans la classification conventionnelle qui vous est applicable; votre position est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui vous est attribué. La mention de votre position dans la classification conventionnelle ne vous concerne pas si vous êtes assistante maternelle ou employé de maison.
5. La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s'il y a lieu, les heures qui sont payées au taux normal et celles qui sont payées plus (heures supplémentaires par exemple) et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes; en outre, lorsque les cotisations de Sécurité sociale sont calculées sur la base d'un salaire forfaitaire, par journée ou demi-journée de travail, l'indication du nombre de journées ou demi-journées correspondant à la durée du travail; lorsque, par exception, la base de calcul du salaire n'est pas la durée du travail, l'indication de la nature de cette base.
6. La nature et le montant des accessoires du salaire soumis aux cotisations mentionnées aux 9 et 10 ci-dessous.
7. Le montant de la rémunération brute du salarié, sauf pour les employés de maison et assistantes maternelles employés par des particuliers.
8. Le montant de la CSG (contribution sociale généralisée) et celui de la CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale).
9. La nature et le montant des cotisations salariales retenues sur cette rémunération brute telles qu'elles sont établies par les textes de lois, règlements ou conventions.
10. La nature et le montant des cotisations patronales de Sécurité sociale inscrites dans des lois, des règlements ou des conventions, calculées sur la base de cette rémunération brute ; également, s'il le faut, le montant de la réduction des cotisations sur les bas salaires; les cotisations patronales concernées sont, d'une part, celles du régime de base de Sécurité sociale et, d'autre part, celles qui sont versées aux régimes complémentaires de retraite et de prévoyance. Toutefois, en ce qui concerne les employeurs de main-d'œuvre agricole auxquels on indique le montant des cotisations tous les trimestres, ils pourront mentionner les cotisations patronales après leur paiement en précisant la période sur laquelle elles portent. Les particuliers employant une assistante maternelle ou des employés de maison ne sont pas tenus de faire figurer sur le bulletin de paie la nature et le montant des cotisations patronales.
11. La nature et le montant des autres déductions éventuellement effectuées sur la rémunération.

( Somme d'argent versée par l'employeur en paiement d'un travail effectué.)
12. La nature et le montant des sommes qui s'ajoutent à la rémunération et qui ne sont pas soumises aux cotisations mentionnées aux 9 et 10.
13. Le montant de la somme que vous avez effectivement reçue.
14. La date de paiement de ladite somme.
15. Les dates de congés et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée.
16. En caractères apparents, une mention vous incitant à conserver votre bulletin de paie sans limitation de durée.

4.4 Les références juridiques

-Livre I, titre II du Code du travail, articles L. 120-1 et suivants.
-Livre I, titre IV du Code du travail, articles L. 140-1 et suivants.
-Livre II, titre II du Code du travail, articles L. 211-1 et suivants.
-Livre III, titre I du Code du travail, articles L. 310 et suivants.
-Livre III, titre II du Code du travail, articles L. 322-48 et suivants.

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5 Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

5.1 Qu'est-ce qu'un contrat de travail à durée indéterminée?

Il s'agit d'un contrat de travail établi, comme son nom l'indique, pour une durée non déterminée. Ce contrat peut être verbal, mais l'employeur doit tout de même vous remettre, lors de votre embauche, un document où doivent figurer notamment son nom, la date et l'heure de votre embauche. En cas de conflit avec votre employeur, vous pouvez produire, outre ce document, des témoignages, vos bulletins de salaire, vos relevés de banque... pour prouver que vous avez bien travaillé dans son entreprise. Le contrat de travail peut également être écrit ; dans ce cas, il doit indiquer votre date d'embauche, l'emploi occupé, le lieu et le temps de travail, le montant du salaire, la durée de la période d'essai et celle des congés payés. Bien sûr, il est toujours conseillé de demander un contrat écrit afin d'éviter tout problème ultérieur. Si ce contrat est écrit et exécuté en France, il doit être rédigé en français. Mais si vous êtes étranger, une copie traduite dans votre langue d'origine doit vous être remise si vous en faites la demande.

5.2 Qu'est-ce qu'une période d'essai?
C'est une période au cours de laquelle votre employeur va évaluer vos capacités professionnelles avant de vous embaucher définitivement. De votre côté, vous devez mettre à profit cette période pour vous assurer que le travail que l'on vous propose correspond bien à vos attentes, qu'il s'effectue dans de bonnes conditions. Cette période d'essai est de durée variable (un, trois ou six mois) selon les conventions collectives, votre niveau de qualification ou de responsabilité. Comme il s'agit d'une période de "test", vous-même ou votre employeur pouvez, durant cette période, mettre fin à votre contrat sans avoir à fournir de motif particulier.

5.3 Un contrat de travail à durée indéterminée peut-il être rompu?
Oui, à la fin de la période d'essai, le contrat peut être rompu soit par votre employeur (licenciement), soit par vous-même (démission).

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5.4 Qu'est-ce qu'un licenciement?
Lorsque votre employeur décide de rompre votre contrat de travail à durée indéterminée, on parle de licenciement. Il en existe deux types: licenciement pour cause économique et licenciement pour motif personnel (ou non économique). Dans tous les cas :
-le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (difficultés économiques, insuffisance professionnelle, faute disciplinaire...). Comme cette notion n'est pas définie par la loi, ce sont les tribunaux (conseils de prud'hommes) qui apprécient, au cas par cas, l'existence ou non de la cause réelle et sérieuse;
-le Code du travail organise une procédure destinée à protéger le salarié contre les abus éventuels de l'employeur.

5.4.1 Qu'est-ce qu'un licenciement pour cause économique?
Ce licenciement a lieu lorsque votre entreprise connaît de graves difficultés économiques, lorsque l'employeur décide de réorganiser la production ou les méthodes de travail ou encore lorsqu'il vous propose une modification de votre contrat de travail pour des motifs économiques et que vous la refusez. Lorsqu'il s'agit d'un licenciement économique individuel ou d'un licenciement qui porte sur deux à neuf salariés, l'employeur doit vous convoquer à un entretien préalable, par lettre recommandée ou remise en main propre. Il doit ensuite vous faire part de votre licenciement (toujours par lettre recommandée avec accusé de réception). Dans cette lettre, votre employeur doit impérativement vous indiquer le motif économique qui le conduit à vous licencier. Des délais et procédures spécifiques (consultation des représentants du personnel, information de l'inspection du travail, mise en place d'un plan social) s'appliquent en cas de licenciement collectif pour motif économique.

5.4.2 Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif personnel?
Il s'agit d'un licenciement dont la cause, qui doit toujours être "réelle et sérieuse", est liée à la personne du salarié. Par exemple, les tribunaux ont considéré comme des causes réelles et sérieuses de licenciement pour motif personnel: le fait pour un salarié d'être régulièrement absent de l'entreprise pour maladie dès lors que ces absences répétées empêchent l'entreprise ou le service de bien fonctionner; une mauvaise entente ou une perte de confiance avec un supérieur hiérarchique; une insuffisance professionnelle; un refus de modification du contrat de travail non liée à un motif économique...
Le licenciement pour motif personnel peut également être justifié par une faute commise par le salarié, mais il n'y a pas de définition légale de la faute: ce sont les tribunaux qui doivent juger si les faits reprochés au salarié constituent une faute et, si oui, quelle est la nature de cette faute. Les tribunaux ont distingué plusieurs types de fautes, selon la gravité des faits reprochés au salarié:

5.4.2.1 la faute "grave"
la faute "grave" est celle qui résulte de violations répétées par le salarié des obligations qui découlent du contrat de travail. Les tribunaux ont considéré comme des fautes graves: un abandon de poste, une absence malgré un refus de l'employeur, le retour de congés payés après la date prévue, sans justifications, le dénigrement de l'employeur ou de l'entreprise, des injures ou des menaces... La faute grave prive le salarié de son préavis et de son indemnité de licenciement;

5.4.2.2 la faute "lourde"
la faute "lourde" est une faute d'une exceptionnelle gravité, commise intentionnellement par le salarié, dans l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. Ont ainsi été considérées comme fautes "lourdes": les actes de concurrence déloyale, le non-respect répété des normes de sécurité dans des usines à risque, les actes de violence physique envers d'autres salariés ou l'employeur... La faute lourde prive le salarié de son préavis, de son indemnité de licenciement et de son indemnité compensatrice de congés payés. En outre, si vous êtes coupable d'une faute lourde, vous pouvez être poursuivi pénalement et éventuellement être condamné à une peine d'amende, voire à une peine de prison pour les faits les plus graves.

5.4.2.3 La procédure de licenciement
Quel que soit le motif du licenciement, l'employeur doit obligatoirement respecter la procédure suivante:
-convocation à un entretien préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception (ou remise en main propre contre décharge). Au cours de cet entretien, il doit vous indiquer pourquoi il envisage votre licenciement et doit écouter vos explications. Lors de cet entretien, vous pouvez, si vous le souhaitez, être assisté, soit par une personne de votre choix appartenant à l'entreprise (délégué du personnel, délégué syndical, membre du comité d'entreprise ou simple salarié), soit par un conseiller du salarié si votre entreprise n'a pas de représentants du personnel (la liste des conseillers du salarié est disponible auprès des inspections du travail ou en mairie);
-notification du licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception ; cette lettre doit obligatoirement comporter les motifs qui justifient, pour l'employeur, votre licenciement.

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5.5 Quels sont vos droits lors d'un licenciement?
Qu'il s'agisse d'un licenciement économique ou pour motif personnel (sauf exceptions dans le cas des licenciements pour faute), vous avez droit à une période de préavis ainsi qu'à un certain nombre d'indemnités.

5.5.1 Le préavis
C'est la période qui précède votre départ de l'entreprise et durant laquelle vous devez continuer à accomplir normalement votre travail. La durée de ce préavis (on l'appelle aussi délai-congé) dépend de votre ancienneté dans l'entreprise. La loi prévoit les durées
minimales suivantes (votre contrat ou la convention collective peut prévoir des durées supérieures): un mois pour une ancienneté de six mois à deux ans; deux mois pour une ancienneté de plus de deux ans. Pendant votre préavis, vous êtes payé au salaire habituel. Si votre convention collective ou votre contrat de travail le prévoit, vous avez le droit de vous absenter afin de trouver un nouvel emploi: deux heures par jour selon des conditions à fixer avec votre employeur. Ce dernier peut aussi vous dispenser d'effectuer votre préavis: dans ce cas, il doit vous payer votre indemnité de préavis, égale au salaire que vous auriez perçu si vous l'aviez accompli.

5.5.2 Les indemnités
Il s'agit de l'indemnité compensatrice de congés payés (correspondant aux congés payés que vous avez acquis et que vous n'avez pas pu prendre) et des indemnités de licenciement (indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles de licenciement).
- Les indemnités légales de licenciement sont dues à tous les salariés qui comptent au moins deux ans d'ancienneté ininterrompue. Leur montant diffère selon que le licenciement est fondé ou non sur un motif économique :

Si le licenciement est fondé sur un motif économique, l’ indemnité légale ne peut être inférieure à deux dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté. A partir de dix ans d'ancienneté, cette indemnité minimum est de deux dixièmes de mois de salaire plus deux quinzièmes de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans ;

Si le licenciement n’est pas fondé sur un motif économique, l’indemnité légale ne peut être inférieure à un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté. A partir de dix ans d'ancienneté, cette indemnité minimum est de un dixième de mois de salaire plus un quinzième de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

Dans les deux cas, le salaire qui sert au calcul de l'indemnité est égal au douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, si cela est plus avantageux pour le salarié, au tiers du salaire total des trois derniers mois.

- Les indemnités conventionnelles, supérieures aux indemnités légales, sont celles prévues par les conventions collectives.

- Les indemnités contractuelles, plus fortes que les deux précédentes, sont celles qui ont été éventuellement négociées, au moment de l'embauche, entre le salarié et son employeur.

Ces trois sortes d'indemnités ne sont pas cumulables. Le salarié bénéficie de la formule qui est pour lui la plus avantageuse.

5.6 Qu'est-ce qu'une démission?
On parle de démission lorsque c'est vous qui décidez de rompre votre contrat de travail à durée indéterminée. Cette démission peut être écrite ou orale, mais certaines conventions collectives prévoient l'envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception pour prouver et dater votre démission (dans tous les cas, la forme écrite est conseillée). Quand vous démissionnez, vous devez effectuer un préavis dont la durée est prévue par les conventions collectives (en général, un mois pour les employés et techniciens, trois mois pour les cadres). Cependant, votre employeur peut vous en dispenser, mais il doit alors vous verser une indemnité de préavis égale au salaire qu'il vous aurait versé si vous l'aviez accompli.

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6 Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)
 

6.1 Qu'est-ce qu'un contrat de travail à durée déterminée?
Comme son nom l'indique, le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail établi pour une durée précise, qui ne peut excéder, en principe, vingt-quatre mois. Mais contrairement au contrat de travail à durée indéterminée, celui-ci doit obligatoirement être écrit et préciser les raisons pour lesquelles il est conclu (remplacement temporaire d'un salarié après un accident, une maladie, accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, exécution d'un travail saisonnier...).
En outre, le CDD doit indiquer sa date de fin (ou sa durée minimale) et vous être transmis dans les deux jours suivant votre embauche.
Sachez que si votre CDD n’est pas écrit, ou s’il est écrit mais qu’il n’est pas conclu pour un des motifs prévus par la loi (maladie d’un salarié, accroissement temporaire de l’activité...), il sera considéré comme un contrat à durée indéterminée, avec les conséquences principales suivantes :

- vous pourrez l’interrompre quand vous le souhaiterez, en démissionnant, sous réserve simplement de respecter le délai de préavis prévu par la loi ou votre convention collective,

- l’employeur, s’il veut se séparer de vous, devra justifier d’un motif réel et sérieux pour vous licencier et respecter la procédure de licenciement prévue par la loi.

6.2 Un contrat de travail à durée déterminée peut-il être renouvelé ?
Oui, il peut l'être mais sa durée totale (c'est-à-dire sa durée initiale et son renouvellement) ne peut excéder vingt-quatre mois. Lorsqu'il est conclu pour remplacer un salarié absent, son terme n'est généralement pas précisé, mais il doit comporter une durée minimale et prend fin au retour du salarié absent. Si ce dernier revient avant la fin de la durée minimale, le contrat se poursuit quand même jusqu'au terme de la durée minimale prévue. Les règles de renouvellement sont strictement encadrées: pour tout renseignement sur ce point, vous pouvez vous adresser à l'inspecteur du travail ou au CIRA (Centre Interministériel de Renseignements Administratifs) le plus proche de votre domicile.
 

6.3 Un contrat de travail à durée déterminée peut-il être rompu ?
A moins d'un accord entre vous et votre employeur, un CDD conclu dans les formes légales ne peut être rompu avant son terme normal (ce que l’on appelle une ' rupture anticipée ') que pour l’un des motifs suivants :
- faute grave de la part du salarié ;
- force majeure ;
- embauche du salarié dans une autre entreprise, sous contrat à durée indéterminée.
Ainsi, si vous êtes salarié sous CDD, et que vous trouvez ailleurs un contrat à durée indéterminée, vous pouvez rompre votre CDD en cours, sous réserve :
- de justifier, auprès de votre employeur actuel, de votre embauche pour une durée indéterminée ;
- et de respecter un délai de préavis pour permettre à votre employeur actuel de trouver une solution à votre départ. Ce préavis est calculé à raison d’un jour par semaine compte tenu, soit de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis (par exemple, vous avez été embauché de telle date à telle date), soit de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis (par exemple, vous aviez été embauché pour remplacer un salarié absent jusqu’à son retour).
Dans tous les cas cependant, et afin de ne pas vous pénaliser en faisant attendre trop longtemps votre nouvel employeur, la durée de ce préavis ne peut être supérieure à deux semaines.

En dehors de ces hypothèses, toute rupture anticipée d’un CDD constitue une faute pouvant conduire au versement de dommages-intérêts à l’autre partie.

Ainsi, si c’est vous qui prenez l’initiative de la rupture anticipée de votre CDD, votre employeur peut vous demander des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi par l'entreprise. À l'inverse, vous pouvez demander à votre employeur qui rompt, de manière anticipée, votre CDD des dommages et intérêts correspondant aux salaires que vous auriez perçus jusqu'à la fin de votre contrat (y compris l'indemnité de fin de contrat). Si, à la fin d'un CDD, vous restez dans l'entreprise et continuez à accomplir votre travail, votre contrat se transforme automatiquement en contrat de travail à durée indéterminée, sauf hypothèse de renouvellement de votre CDD.

6.4 Quels sont vos droits et obligations lorsque vous avez un contrat de travail à durée déterminée ?
Ce sont les mêmes que ceux des salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée : à qualification et ancienneté égales, votre rémunération doit être la même.
Par ailleurs, si le régime des congés applicables dans l'entreprise ne vous permet pas de les prendre, vous avez droit à une indemnité compensatrice de congés payés, versée en fin de contrat (cette indemnité est calculée en fonction de la durée du travail, sans pouvoir être inférieure au 10e de la rémunération totale brute que vous avez perçue).
Enfin, vous avez droit à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser le caractère précaire de votre situation. Celle-ci est calculée en fonction de votre rémunération et de la durée du contrat, et ne peut être inférieure à 10 % (le taux, auparavant fixé à 6 %, a été porté à 10 % par la loi du 17 janvier 2002 ; ce taux de 10 % ne s’applique toutefois qu’aux seuls CDD conclus à compter du 20 janvier 2002) de votre rémunération brute totale (cette indemnité doit figurer sur votre dernier bulletin de salaire). Cette indemnité de fin de contrat n'est pas due dans certains cas : travaux saisonniers, contrats conclus dans le cadre de la politique d'insertion des jeunes (contrats d'adaptation, de qualification,...). Elle n'est pas due non plus si, à la fin de votre contrat à durée déterminée, votre employeur vous propose de rester dans l'entreprise (avec les mêmes qualifications et rémunérations) et que vous refusez.
Attention : l’indemnité de fin de contrat peut être fixée à 6 % seulement par la convention collective applicable au salarié, à condition que ce dernier bénéficie, en contrepartie, d’un accès privilégié à la formation professionnelle.

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7 Les autres contrats de travail
 

7.1 Le contrat emploi solidarité
 

7.1.1 Qu'est-ce qu'un contrat emploi solidarité (CES)?
Il s'agit d'un contrat de travail destiné à favoriser l'insertion ou la réinsertion des personnes rencontrant des difficultés particulières pour trouver un emploi. Peuvent bénéficier d'un contrat emploi solidarité:
-les jeunes de plus de 18 ans et de moins de 26 ans connaissant des difficultés particulières d'insertion;
-les bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique;
-les bénéficiaires de l'allocation de parent isolé;
-les demandeurs d'emploi de longue durée ou âgés de plus de 50 ans;
-les bénéficiaires du revenu minimum d'insertion (RMI) ainsi que leur conjoint ou concubin;
-les travailleurs handicapés;
-les personnes sans emploi qui rencontrent des difficultés particulières d'accès à l'emploi.

7.1.2 Quelle est la durée d'un contrat emploi solidarité?
Le contrat emploi solidarité est un contrat de travail de droit privé conclu pour une durée déterminée (il doit donc obligatoirement être écrit). Sa durée est de trois mois à douze mois. Toutefois, il peut être renouvelé jusqu'à vingt-quatre mois pour certains bénéficiaires rencontrant des difficultés particulières d'insertion et ne trouvant pas d'emploi.

7.1.3 Un contrat emploi solidarité peut-il être rompu?
En matière de rupture de CES, les règles sont les mêmes que lors de la rupture d'un contrat de travail à durée déterminée. À l'issue du contrat emploi solidarité, vous n'avez pas droit aux indemnités de fin de contrat prévues pour les autres contrats à durée déterminée.

7.1.4 Quelle est la durée de travail et la rémunération d'un contrat emploi solidarité?
La durée hebdomadaire de travail est de 20 heures, calculée sur une moyenne de quatre semaines consécutives (pas plus de 35 heures par semaine). Cette durée de travail peut être réduite au minimum à 10 heures, pour les bénéficiaires du RMI, leur conjoint ou concubin et pour les personnes ayant du mal à effectuer un horaire hebdomadaire de 20 heures.
Lors d'un contrat emploi solidarité, vous devez recevoir un salaire égal au SMIC horaire, c'est-à-dire vingt fois ce SMIC horaire si vous avez travaillé 20 heures dans la semaine et ce, bien sûr, multiplié par le nombre de semaines où vous avez travaillé. Toutefois, ce salaire peut être plus élevé s'il existe des conventions collectives ou des contrats plus favorables (renseignez-vous).

7.1.5 Peut-on exercer une activité complémentaire à un CES?
Si vous bénéficiez d'un CES, vous pouvez être autorisé à exercer, après trois mois, une autre activité professionnelle à mi-temps, et ce pendant un an. Vous pourrez ainsi cumuler le salaire perçu au titre du CES et le salaire perçu au titre de votre autre emploi à mi-temps.

7.2 Le contrat emploi consolidé
 

7.2.1 Qu'est-ce qu'un contrat emploi consolidé?
Il s'agit d'un contrat destiné aux personnes éprouvant des difficultés pour trouver un emploi. Peuvent bénéficier d'un contrat emploi consolidé (CEC):
-les personnes inscrites comme demandeurs d'emploi pendant au moins douze mois durant les dix-huit mois précédant l'embauche;
-les bénéficiaires du RMI, leur conjoint ou concubin;
-les bénéficiaires de l'allocation de parent isolé;
-les travailleurs handicapés;
-les bénéficiaires de l'allocation de veuvage;
-les bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique;
-les demandeurs d'emploi âgés d'au moins 50 ans;
-les personnes qui ne peuvent trouver un emploi à l'issue d'un contrat emploi solidarité ou d'un contrat d'insertion;
-et, plus généralement, les personnes sans emploi rencontrant des difficultés particulières pour trouver un emploi.

7.2.2 Quelle est la durée d'un contrat emploi consolidé?
Le contrat emploi consolidé est un contrat de travail de droit privé. Il doit être écrit. Il peut être conclu soit pour une durée indéterminée, soit pour une durée déterminée de douze mois, renouvelable dans la limite de soixante mois.

7.2.3 Un contrat emploi consolidé peut-il être rompu?
Tout dépend de la nature du CEC: s'il est à durée indéterminée, il ne peut être rompu que pour une cause réelle et sérieuse, ou si le salarié démissionne; s'il est à durée déterminée, les règles sont les mêmes que pour la rupture de tout autre CDD.

7.2.4 Quelle est la durée de travail et la rémunération d'un contrat emploi consolidé?
Dans le cadre d'un CEC, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 30 heures. Des dérogations sont possibles pour ramener la durée hebdomadaire du travail à 10 heures.
Si vous bénéficiez d'un tel contrat, vous devez percevoir une rémunération au moins égale au SMIC horaire multiplié par le nombre d'heures effectuées dans le mois.

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7.3 Le contrat initiative emploi (CIE)
 

7.3.1 Qu'est-ce qu'un contrat initiative emploi?
Il s'agit d'un contrat de droit privé destiné à faciliter l'insertion professionnelle durable des personnes ayant du mal à trouver ou retrouver un emploi. Ce contrat doit être écrit. Peuvent en bénéficier:
- les personnes inscrites comme demandeurs d'emploi depuis au moins 18 mois (et non plus 24 ; disposition applicable aux CIE conclus depuis le 1er juillet 2003) durant les 36 derniers mois ;
- les personnes résidant dans des zones urbaines sensibles (ou âgées de plus de 50 ans), inscrites comme demandeurs d'emploi depuis au moins 12 mois dans les 18 derniers mois -
-les bénéficiaires du RMI, leur conjoint ou concubin;
-les bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique;
-les travailleurs handicapés;
-les bénéficiaires de l'allocation de veuvage;
-les femmes isolées assumant ou ayant assumé des charges de famille;
-les détenus libérés présentant des difficultés particulières d'accès à l'emploi;
-les Français ayant perdu leur emploi à l'étranger.

7.3.2 Quelle est la durée d'un contrat initiative emploi?
Le CIE peut être soit à durée indéterminée, soit à durée déterminée conclu pour douze à vingt-quatre mois maximum.

7.3.3 Quelle est la durée de travail et la rémunération d'un contrat initiative emploi?
Le CIE peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel d'au moins 16 heures par semaine (ou moins pour les personnes handicapées). Le salaire ne peut être inférieur au SMIC multiplié par le nombre d'heures de travail.

7.3.4 Un contrat initiative emploi peut-il être rompu?
Sur ce point, les règles sont les mêmes que pour un contrat emploi consolidé.

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7.4 Le contrat emploi jeune
 

7.4.1 Qu'est-ce que le contrat emploi jeune?
Si vous occupez un emploi jeune, ou si vous allez occuper ce type d'emploi, vous êtes lié avec l'organisme qui vous emploie par un contrat de travail nommé contrat emploi jeune. Ce contrat doit être écrit. Il s'agit d'un contrat de droit privé, donc soumis au Code du travail, sauf pour les jeunes recrutés par la police nationale comme adjoints de sécurité ; ceux-ci relèvent du statut de la fonction publique.
Sont susceptibles de bénéficier d'un contrat emploi jeune:
-les jeunes sans emploi, de 18 à 26 ans à la date de leur embauche;
-les jeunes de moins de 30 ans reconnus handicapés ou n'ayant pas rempli, depuis la fin de leur scolarité, la condition d'activité antérieure nécessaire pour bénéficier des allocations d'assurance chômage.
Si vous êtes titulaire d'un contrat emploi solidarité ou d'un contrat emploi consolidé, vous pouvez rompre ce contrat pour occuper un emploi jeune; en revanche, si vous êtes titulaire d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat d'insertion en alternance (orientation, qualification...), vous devrez attendre la fin de ce contrat pour postuler éventuellement à un emploi jeune.

7.4.2 Quelle est la durée d'un contrat emploi jeune?
Le contrat emploi jeune peut être soit à durée indéterminée, soit à durée déterminée de soixante mois non renouvelables ; il peut être rompu avant la fin. Lorsque l'employeur est une collectivité territoriale (commune, région, département) ou une personne morale de droit public (office public d'HLM, hôpitaux, etc., sauf les établissements publics industriels et commerciaux), le contrat emploi jeune ne peut être conclu que pour une durée déterminée.

7.4.3 Quelle est la durée du travail et la rémunération?
Le contrat emploi jeune est en principe conclu pour un plein temps (durée légale du travail ou durée applicable dans l'organisme employeur si elle est inférieure), sauf dérogation; en aucun cas toutefois, la durée du travail ne peut être inférieure à un mi-temps.
Vous devez recevoir une rémunération au moins égale au SMIC multiplié par le nombre d'heures de travail effectuées.

7.4.4 Un contrat emploi jeune peut-il être rompu ?
S'il est à durée indéterminée, le contrat emploi jeune peut être rompu à la suite d'un licenciement ou d'une démission.
S'il est à durée déterminée, il peut être rompu pour les mêmes causes que les autres CDD : faute grave, force majeure, accord entre les parties, embauche en contrat à durée indéterminée (y compris évidemment dans une autre entreprise ou un autre organisme que celui dans lequel s’effectue l’emploi-jeune). Mais il peut également être rompu avant la fin, par l'employeur ou le salarié, à chacune de ses dates anniversaires:
- si vous prenez l'initiative de la rupture, vous devez en informer votre employeur (de préférence par écrit) au moins deux semaines avant la date anniversaire du début du contrat ; attention, si c’est vous qui prenez l’initiative de la rupture, et que vous vous inscrivez au chômage, vous risquez de ne pas être automatiquement indemnisé puisque l’Assédic considérera cette rupture comme une démission ;
- si c'est votre employeur qui souhaite rompre avant le contrat emploi jeune à durée déterminée, il doit indiquer une cause réelle et sérieuse de rupture ; il doit aussi respecter la procédure préalable qui s'applique en cas de licenciement individuel : vous convoquer à un entretien préalable, avoir un entretien avec vous (vous pouvez vous faire assister), vous informer de votre licenciement en indiquant le ou les motifs de rupture. Votre employeur doit en outre vous verser une indemnité de rupture égale à 10 % de la rémunération brute perçue depuis le début d'exécution du contrat, dans la limite des rémunérations perçues au cours des dix-huit derniers mois.

7.5 Les références juridiques
• Livre I, titre II du Code du travail, articles L. 120-1 et suivants.
• Livre I, titre IV du Code du travail, articles L. 140-1 et suivants.
• Livre II, titre II du Code du travail, articles L. 211-1 et suivants.
• Livre III, titre I du Code du travail, articles L. 310 et suivants.

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8 Le contrat d'insertion dans la vie sociale (Civis)
Mis en place par le décret du 11 juillet 2003, le contrat d’insertion dans la vie sociale (CIVIS) est destiné à favoriser l’embauche, par des organismes à but non lucratif (associations ' loi 1901 ', fondations, syndicats…), de jeunes souhaitant s’investir dans un projet à vocation sociale ou humanitaire.

8.1 Qui peut bénéficier du Civis ?
Le Civis est ouvert aux jeunes de 18 à 22 ans révolus (soit moins de 23 ans au moment de la signature du contrat) qui remplissent les conditions suivantes :
- être sans emploi ;
- avoir un niveau de qualification inférieur ou équivalent au bac (général, technologique ou professionnel) ou avoir abandonné ses études supérieures avant l’obtention du DEUG (ou équivalent) ;
- avoir un projet à vocation sociale et humanitaire. Ce projet peut concerner le domaine de l’intégration, de la politique de la ville, du sport, de l'aide aux personnes âgées et handicapées … ; il pourra être défini en commun avec l’organisme employeur (voir 'Quels sont les employeurs concernés ?').

8.2 Quels sont les employeurs concernés ?
Le Civis est conclu entre le jeune salarié et un employeur qui doit obligatoirement être un organisme de droit privé à but non lucratif. Sont donc concernées au 1er rang, les associations soumises à la loi de 1901, mais aussi les fondations ou éventuellement les syndicats. Sont en revanche exclues les entreprises du secteur privé, les administrations, les collectivités locales (communes, départements, régions).
Pour pouvoir conclure un Civis, les employeurs devront avoir passé une convention avec l’Etat (et le cas échéant une ou plusieurs collectivités territoriales), précisant notamment leurs obligations particulières à l’égard du jeune embauché (voir ' Quelles sont les formalités particulières pour l’employeur ').

8.3 Quel est le statut du jeune embauché ?
Le jeune titulaire d’un Civis conclut avec son employeur un contrat de travail à durée déterminée. Il est donc considéré comme un salarié à part entière, soumis comme tel aux dispositions du Code du travail, à celles figurant dans son contrat de travail et dans la convention collective qui lui est éventuellement applicable (si une telle convention existe, l’employeur doit l’en informer). Le titulaire d’un Civis doit ainsi être rémunéré au moins au Smic, bénéficier de congés payés, des 35 heures… Il bénéficiera en outre d’une protection sociale complète, que ce soit en matière d’assurance maladie-maternité, d’accidents du travail ou de maladies professionnelles, d’assurance invalidité-décès…

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8.4 Quelle est la durée du Civis ?
Le Civis est conclu pour une durée maximale de 3 ans. Toutefois, lorsqu’il est conclu avec un jeune de plus de 22 ans, la durée du contrat est fixée de façon à ce que le contrat vienne à échéance avant que le jeune ait atteint l'âge de 25 ans. Ainsi, par exemple, si le jeune est embauché alors qu’il a déjà 22 ans et 6 mois, la durée du Civis sera au maximum de 30 mois.
Le Civis peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel : dans ce cas, la durée de travail stipulée au contrat doit être au moins égale à la moitié de la durée collective du travail applicable dans l'organisme employeur. Par exemple, si l’employeur applique les 35 heures (ce qui est désormais la règle générale), la durée du travail ne pourra être inférieure à 17,5 heures par semaine.
Attention : comme le Civis prend la forme d’un contrat à durée déterminée, les règles particulières à ce contrat s’appliquent, notamment celles relatives à la rupture du contrat. Sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant sur notre site.

8.5 Quelles sont les formalités particulières pour l'employeur ?
En contrepartie de l’aide financière qu’il va percevoir de l’Etat (voir ' Quels sont les avantages pour l’employeur ? '), et afin d’éviter les abus, l’employeur doit signer une convention avec l’Etat, qui doit notamment préciser :
- l'activité confiée au jeune embauché ;
- les objectifs fixés pour assurer au jeune un parcours personnalisé, les actions de formation, de tutorat, de professionnalisation et de validation des acquis destinées à préparer l'accès à l'emploi à l'issue du contrat ;
- la durée du travail fixée au contrat de travail du salarié ;
- la convention collective éventuellement applicable.

8.6 Quels sont les avantages pour l'employeur ?
Lorsqu’un contrat est conclu dans le cadre du dispositif ' Civis ', l’employeur perçoit de l’Etat une aide qui représente une partie du coût de l’embauche.
Le montant de l'aide de l'Etat est calculé forfaitairement par référence au Smic horaire brut, y compris les charges patronales (sécurité sociale, assurance chômage…). Le montant de l’aide dépend de la nature des activités confiées au jeune salarié :
- pour l'exercice d'une activité dans les domaines de l'aide aux personnes menacées d'exclusion, de l'aide aux personnes âgées ou handicapées, du lien social dans les quartiers relevant de la politique de la ville, de la politique de l'intégration, du sport, l’aide représente au maximum 66 % du montant de référence défini ci-dessus (Smic + charges patronales). A titre complémentaire, lorsque le jeune rencontre des difficultés particulières d'insertion, une aide forfaitaire de l'Etat à l'organisme employeur peut être attribuée pour l'accompagnement, l'encadrement et la formation du jeune embauché ;
- pour les autres activités, l’aide de l'Etat ne peut dépasser 33 % du montant de référence (Smic + charges patronales).
Cette aide est proratisée pour les salariés embauchés à temps partiel. Elle est versée à compter de la date d'embauche du salarié et pendant toute la durée de l'exécution de son contrat de travail.

8.7 Références
Code du travail : articles D. 322-10-5 à D. 322-10-8, issus du décret du 11 juillet 2003

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9 Le dispositif « jeune en entreprise »
Le dispositif « jeune en entreprise » (parfois appelé « contrat jeune ») est mis en place depuis le 1er juillet 2002, afin d’inciter les entreprises du secteur privé à embaucher des jeunes sans qualification. Il ne s’agit pas d’un nouveau type de contrat de travail, puisque les jeunes embauchés dans le cadre de ce dispositif bénéficieront d’un véritable contrat de travail à durée indéterminée et non pas d’un contrat précaire, de type « stage » ou CDD.
L ‘incitation prendra la forme, pour les entreprises qui embauchent les jeunes concernés par ce dispositif, d’une exonération totale de cotisations sociales pendant 2 ans, puis d’une exonération de moitié la 3e année.

9.1 Qui peut bénéficier de ce dispositif ?
Le dispositif « jeune en entreprise » s’applique aux jeunes :
- âgés de 16 à 22 ans ;
- dont le niveau de formation est inférieur au Bac (en d’autres termes, les bacheliers ne pourront pas bénéficier de ce dispositif) ;
- et qui sont embauchés dans une entreprise (hors administration et assimilées) dans laquelle ils n’ont pas travaillé au cours des 12 mois précédents, sauf s’ils y étaient au titre d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire.
C’est l’embauche de ces jeunes qui ouvrira droit, pour l’entreprise, à une exonération de cotisations sociales.

9.2 Comment bénéficier du dispositif 'jeune en entreprise' ? ?
Il n’y a pas de « filière » spécifique pour bénéficier du dispositif « jeune en entreprise ». Simplement, si vous êtes concerné par ce dispositif, il ne faut pas hésiter, à l’occasion d’un entretien d’embauche, à mettre en avant, en plus de votre motivation, le fait que, si elle vous embauche, l’entreprise pourra être exonérée de cotisations sociales.

9.3 Quel est le statut du jeune ?
Le jeune embauché dans le cadre du dispositif « jeune en entreprise » est un salarié « à part entière », titulaire d’un véritable contrat de travail à durée indéterminée : il est donc soumis, comme les autres salariés à l’ensemble des règles figurant dans le code du travail, notamment en matière de période d’essai, de congés (congés payés, congés pour événements familiaux…), de formation professionnelle, de rupture du contrat (licenciement ou démission), de discipline, etc. Il bénéficiera également, comme les autres salariés, d’une protection sociale complète, en matière de maladie, de maternité, de retraite, etc.

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9.4 Quelle est la durée du travail et la rémunération ?
Les jeunes embauchés dans le cadre des « contrats jeunes » sont titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Si le contrat est à temps partiel, la durée du travail ne peut être inférieure à un mi-temps.

Quant au salaire, il ne peut être inférieur au SMIC (pour le montant, voir notre rubrique « Chiffres Utiles »), étant précisé toutefois :
- que les employeurs ont la possibilité de pratiquer un abattement de 20 % si le jeune salarié est âgé de moins de 17 ans, et de 10 % s’il an entre 17 et 18 ans ;
- mais que cet abattement est supprimé dès que le jeune atteint 18 ans, ou dès qu’il peut justifier de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont il relève, c’est-à-dire, concrètement, et s’il s’agit d’un premier travail salarié, de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

9.5 Un contrat jeune peut-il être rompu ?
Dans ce domaine, puisque le jeune est titulaire d’un contrat à durée indéterminée, les règles sont celles applicables à ce type de contrat, telles qu’elles sont prévues par le code du travail.
La rupture peut donc intervenir :

- à l’initiative de l’employeur (licenciement), sous réserve de justifier d’une cause réelle et sérieuse (difficultés économiques, faute du salarié…), et de respecter la procédure prévue par les textes (selon les cas, entretien préalable, mesures de reclassement, …),

- à l’initiative du salarié (démission), sous réserve de respecter le préavis éventuellement prévu par les textes (convention collective ou contrat de travail). Toutefois, même si un préavis est prévu, il ne s’applique pas si le jeune donne sa démission pour conclure un contrat d’apprentissage ou un contrat de qualification, ou pour suivre une formation dans le cadre de la formation professionnelle continue.

9.6 Références juridiques
articles L. 322-4-6 et suivants du Code du travail

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10 La recherche d'emploi et l'indemnisation du chômage
 

10.0 Que faire quand on cherche un emploi ?
Lorsque vous chercher un emploi, vous devez d'abord vous inscrire sur la liste des demandeurs d'emploi. Cette inscription se fait directement auprès des ASSEDIC ; l'ANPE se consacre exclusivement à l'aide à la recherche d'emploi. Pour avoir toutes les chances de trouver un emploi, il ne faut pas hésiter en plus à envoyer des candidatures spontanées, à consulter les petites annonces publiées dans la presse...

10.1 Comment s'inscrire comme demandeur d'emploi ?
C'est auprès de l'ASSEDIC que se fait l'inscription. Cet organisme se charge aussi de vous verser vos allocations si vous remplissez les conditions pour en bénéficier. L'inscription est une démarche personnelle ; c'est vous qui devez vous présenter à l'ASSEDIC de votre domicile (ou votre mairie s'il n'y a pas d'ASSEDIC dans la commune),avec une pièce d'identité, un justificatif de domicile (quittances de loyer, d'électricité, de téléphone, etc.) et votre autorisation de travail si vous êtes étranger.
Au moment de votre inscription, vous remplirez un dossier unique qui sert à la fois d'inscription, de demande d'allocation et d’adhésion au PARE (plan d’aide au retour à l’emploi).
Une fois les formalités effectuées, votre correspondant à l'ASSEDIC vous remettra :
-votre carte d'inscription ;
-une invitation à vous présenter à l'ANPE dans les quatre semaines ;
-des notices d'information appropriées à votre situation personnelle ;
-un livret qui vous permettra de préparer votre entretien de recherche d'emploi avec l'ANPE.
 

10.2 Quel est le rôle de l'Agence nationale pour l'emploi ?
L'ANPE assure gratuitement le service public du placement, c'est-à-dire que sa mission est de vous aider à trouver ou à retrouver un travail. Pour cette mission, l'ANPE intervient auprès des entreprises pour collecter leurs offres d'emploi et cherche ensuite à les mettre en contact avec les demandeurs d'emploi. Après vous être inscrit comme demandeur d'emploi auprès de l'ASSEDIC, vous serez convoqué à l'ANPE pour un entretien professionnel de recherche d'emploi, destiné à faire le point sur vos attentes et vos compétences, et qui débouchera sur l’élaboration d’un projet d’action personnalisé (PAP, voir ci-dessous).
L'ANPE est là pour vous aider à préciser votre demande d'emploi, vous conseiller et vous guider en vous proposant des entretiens avec un interlocuteur qualifié.
Enfin, l'ANPE vous propose d'autres services :
• Elle met à votre disposition des offres d'emploi actualisées quotidiennement, généralement présentées sur des panneaux d'affichage et classées par secteurs d'activité.
• Elle vous permet d'utiliser gratuitement certains équipements tels que photocopieur, téléphone, Minitel...
• Elle peut participer aux frais de déplacement que vous engagez lorsque vous allez à un entretien ou à une convocation de l'ANPE elle-même.
• Elle vous conseille pour améliorer vos techniques de recherche d'emploi : rédaction de votre CV, d'une lettre de motivation, préparation à un entretien d'embauche...

L'ANPE est également responsable de la gestion des listes des demandeurs d'emploi (notamment les radiations) et des recours.

10.3 Quelles sont vos obligations lorsque vous êtes inscrit comme demandeur d'emploi?
D'abord, vous devez rechercher un emploi de manière active et permanente ou suivre une formation prescrite par l’ANPE et susceptible de compléter vos compétences et vous aider ainsi à retrouver plus rapidement un travail. Vous pouvez être amené à prouver cette recherche en présentant les justificatifs d'entretien (à demander aux entreprises rencontrées), les copies de vos lettres de candidature, les adresses des entreprises contactées... Autant de documents que vous avez intérêt à conserver soigneusement.
Par ailleurs, vous devez répondre à toute convocation ou proposition de l'ANPE ou de l'ASSEDIC.
Enfin, vous êtes obligé de renouveler chaque mois votre demande d'emploi, soit en renvoyant à l'ASSEDIC le document d'actualisation qu'elle vous fait parvenir chaque mois, soit par Minitel (3614 ASSEDIC), soit par téléphone (serveur vocal 08 36 642 642), soit par Internet (http://unidialog.assedic.org). Si vous ne faites pas ce renouvellement mensuel, l'ASSEDIC pourra vous rayer de la liste des demandeurs d'emploi, et, si vous percevez une allocation, suspendre son versement.

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10.4 Qu'est-ce qu'une radiation de la liste des demandeurs d'emploi ?
Vous pouvez être radié de la liste des demandeurs d'emploi pour l'un ou l'autre des motifs suivants:
- vous ne pouvez prouver votre recherche active et permanente d'emploi ;
- vous refusez, sans motif légitime, un emploi offert, une action de formation ;
- vous refusez de répondre à une convocation de l'ANPE ;
- vous refusez de vous soumettre à une visite médicale ;
- vous avez fourni de fausses déclarations pour être inscrit ou demeurer inscrit sur la liste des demandeurs d'emploi (si vous ne signalez pas une reprise d'activité, l'ASSEDIC pourra vous réclamer le remboursement des sommes versées et vous risquez d'être poursuivi pour fausse déclaration).

La radiation est prononcée par l'ANPE. Si vous percevez une allocation de chômage, elle entraînera l'interruption de son versement. Avant toute radiation, vous avez la possibilité de faire des observations écrites. Après une radiation, vous ne pouvez vous inscrire à nouveau durant une période de deux à six mois consécutifs (en cas de fausse déclaration, cette période est de six mois à un an).

Sachez également que dans le cadre de la mise en œuvre du projet d’action personnalisée (PAP, voir ci-dessous), l’ASSEDIC peut également décider de suspendre le versement des allocations de chômage, notamment en cas de non présentation du demandeur d’emploi à un entretien auquel il a été convoqué

10.5 Qu’est ce que le PARE ?
Si vous êtes à la recherche d’un emploi, et que votre activité vous donne droit à des
allocations chômage (voir " Qu’est ce que l’allocation d’aide au retour à l’emploi ? "),
vous serez amené à signer, avec votre demande d’allocations, un PARE : plan d’aide
au retour à l’emploi. Il s’agit en quelque sorte d’un engagement réciproque entre l’Assedic
et vous-même, à travers lequel :
- l’Assedic s’engage à vous verser les allocations d’assurance chômage auxquelles
vous avez droit en fonction de votre situation (voir " Qu’est ce que l’allocation d’aide au
retour à l’emploi ? ") et à vous aider dans votre recherche d’emploi,
- vous vous engagez à rechercher activement un emploi, à vous impliquer dans la
démarche de retour à l’emploi et dans les actions de formation qui vous seront
éventuellement proposées. Mais vous vous engagez d’abord à vous présenter, dans le
mois suivant votre inscription à un entretien approfondi avec un conseiller de l’ANPE.
C’est à partir de cet entretien préalable que sera élaboré votre projet d’action
personnalisé (PAP, voir ci-dessous), qui constitue l’essentiel du dispositif qui doit vous
permettre de retrouver un emploi.

10.6 Qu’est ce que le PAP ?
Lors de votre entretien à l’ANPE, vous allez faire le point sur vos qualifications, votre expérience professionnelle, votre degré d’autonomie dans la recherche d’emploi, vos besoins, notamment en matière de formation complémentaire (vous perfectionner dans une langue étrangère, développer vos compétences en informatique...). C’est à partir de cet ensemble d’éléments que sera élaboré, entre vous et l’ANPE, le PAP qui va définir précisément :
- les types d'emplois qui correspondent effectivement à vos qualifications et à vos compétences,
- les types d’emplois vers lesquels vous souhaiteriez éventuellement vous reconvertir,
- les formations dont vous pouvez éventuellement avoir besoin pour retrouver un emploi.
Le PAP sera transmis pour suivi à l’ASSEDIC. Il pourra être actualisé avec l’ANPE en fonction de vos difficultés éventuelles à retrouver un emploi. Par exemple, une formation qui n’avait pas été envisagée au départ pourra être effectuée ou un bilan de compétences approfondi pourra vous être prescrit.
Attention : l’exécution du PAP fait l’objet d’un contrôle de la part notamment de l’ASSEDIC. Si cette dernière a un doute sur votre motivation réelle à retrouver un emploi, ou sur votre volonté de suivre une formation prévue par le PAP, elle peut engager une procédure auprès de l’administration, ce qui peut aboutir à l’exclusion du bénéfice des allocations de chômage. De même, vos allocations peuvent être suspendues si vous refusez de vous rendre à une convocation (sauf motif légitime) ou si vous ne renvoyez pas des pièces justificatives qui vous seraient demandées par l’ANPE ou l’ASSEDIC.

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10.7 Qu’est ce que l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ?
Il s’agit de l’allocation versée aux demandeurs d’emploi qui remplissent certaines conditions, notamment celle d’avoir exercé, avant leur chômage, une activité professionnelle suffisante. Son montant dépend du salaire perçu avant la perte d’emploi ; il s’agit d’un montant journalier, même si le versement par l’ASSEDIC est mensuel.
L’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) a remplacé les anciennes ' allocation unique dégressive ' (AUD) et ' allocation de formation reclassement ' (AFR) depuis le 1er juillet 2001, sauf cas particuliers (voir ci-dessous).

10.7.1 Quelles sont les conditions pour en bénéficier ?
Pour pouvoir bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, vous devez remplir les conditions suivantes :
- avoir travaillé au moins 6 mois au cours des 22 derniers mois. La fin de votre contrat de travail doit avoir pour cause : un licenciement, une fin de contrat à durée déterminée, un départ volontaire (mais qui suit les procédures de licenciement pour motif économique dans le cadre d'un plan social ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi) ou une démission pour un motif considéré comme légitime. Attention, les cas de démission légitime étant très précis, vous ne devez pas hésiter à vous renseigner sur ce point auprès de l'ANPE ou de l'ASSEDIC. Sachez également qu’une démission, hors cas de démission légitime, peut donner lieu à indemnisation au titre du chômage, mais au bout de 4 mois seulement et à condition que vous apportiez la preuve que vous êtes en recherche active d’emploi ;
- être inscrit comme demandeur d'emploi ou accomplir une action de formation dans le cadre du projet d’action personnalisé (PAP, voir ci-dessus). Attention, l’inscription doit se faire dans les douze mois qui suivent la fin de votre contrat de travail. Ce délai peut être allongé dans certains cas : formation, maladie, etc. Renseignez-vous auprès des ASSEDIC. C’est au moment de cette inscription que vous serez amené à signer le PARE (plan d’aide au retour à l’emploi) ;
- être à la recherche effective et permanente d’un emploi : des contrôles réguliers étant effectués par l’ANPE et l’ASSEDIC, il faut impérativement conserver les preuves de sa recherche active d’emploi (lettres de candidature, réponses des entreprises…) ;
- être apte physiquement à exercer un emploi. À défaut, si vous en remplissez les conditions, vous percevrez des prestations de la sécurité sociale (indemnités journalières maladie, pension d’invalidité…).

10.7.2 Comment votre allocation est-elle calculée ?
Le montant de l’ARE est fixé en fonction des salaires que vous avez perçu avant la fin de votre contrat de travail. Le montant peut également dépendre de l’activité que vous aviez (temps partiel, travail saisonnier...) sachant qu’il existe des règles particulières pour ceux qui ont exercé certains emplois (intermittents du spectacle, journaliste...) : sur ce point, il faut se renseigner auprès de votre Assédic.
Le salaire de référence qui sert à calculer l’ARE est déterminé à partir des rémunérations ayant servi au calcul des cotisations d’assurance chômage au titre des 12 mois civils précédent votre dernier jour de travail payé. Si vous ne pouvez justifier d’une activité sur toute cette période, le salaire de référence est calculé sur la base des 6 mois d’activité pris en compte pour fixer la durée de votre indemnité (voir ci dessous).

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10.7.3 Pendant combien de temps est-elle versée ?
L’ARE vous sera versée pendant une durée qui dépend de votre durée d’activité avant votre chômage. Plus vous aurez travaillé avant, plus vous aurez droit longtemps à cette allocation.
Attention :
1 - les durées qui sont données dans le tableau ci-dessous concernent les demandeurs d’emploi dont la rupture du contrat de travail est intervenue après le 31 décembre 2002 ; si vous êtes demandeur d’emploi et que la fin de votre contrat de travail est intervenue avant cette date, vous continuez d’être indemnisé, pendant toute l’année 2003, sur la base de la durée d’indemnisation qui vous a été notifiée par écrit par l’Assédic : ce n’est qu’à compter du 1er janvier 2004, s’il vous reste encore des droits à indemnisation, que ces droits seront convertis sur la base des nouvelles durées. Ainsi par exemple, si vous êtes indemnisé depuis le 15 octobre 2002 et qu’une durée d’indemnisation de 30 mois vous a été notifiée (ce qui était possible dans le cadre de l’ancienne réglementation), votre durée d’indemnisation sera, au 1er janvier 2004, convertie sur la base des nouvelles dispositions applicables (elle sera donc ramenée de 30 à 23 mois) : vous serez donc indemnisé au plus tard jusqu’au 15 septembre 2004 (et non jusqu’au 15 avril 2005 si l’on avait continué de vous appliquer les anciennes durées d’indemnisation).
2 - des dispositions plus favorables (non reprises dans le tableau ci-dessous) s’appliquent aux chômeurs âgés d’au moins 50 ans à la date de rupture de leur contrat de travail ; sur ce point, il faut se reporter aux informations diffusées sur le site www.assedic.fr

10.7.4 A partir de quand est-elle versée ?
L’allocation d’aide au retour à l’emploi n’est pas versée dès le jour d’inscription à l’ASSEDIC puisque cette dernière applique plusieurs délais avant de commencer le paiement :
- un délai de 7 jours, qui s’applique dans toutes les situations, sauf cas exceptionnels,
- un délai ' congés payés ' qui correspond au nombre de jours de congés payés que vous aviez acquis au titre de votre emploi, et que vous n’avez pas eu la possibilité de prendre avant d’être licencié (ou avant la rupture de votre contrat dans le cadre d'une démission 'légitime'),
- un délai, limité à 75 jours, calculé en fonction de votre ' indemnité de rupture ' (indemnité de licenciement ou indemnité de fin de contrat si vous étiez en CDD), dans la mesure ou cette indemnité était supérieure à l’indemnité prévue par la loi.
Ce différé spécifique se calcule à partir de la formule suivante :
différé = (indemnités de rupture - indemnité légale) / salaire journalier de référence

10.7.5 Que se passe-t-il si j’étais chômeur avant le 1er juillet 2001 ?
Si vous êtiez au chômage avant le 1er juillet 2001, et indemnisé au titre de l’allocation unique dégressive (AUD qui a été remplacée par l’ARE), l’ASSEDIC a dû vous proposer (ou si ce n’est pas fait, n’hésitez pas à lui en parler) d’adhérer au nouveau dispositif, c’est-à-dire : de signer un PARE, et de percevoir, à la place votre AUD dégressive, l’ARE qui, elle, n’est pas dégressive. Vous avez évidemment tout intérêt à opter pour cette solution. Vous pourrez en plus, selon votre situation, bénéficier des aides (notamment une formation) qui sont prévues dans le cadre du projet d’action personnalisé (PAP). Si vous préférez ne pas signer le PARE, vous continuerez de percevoir l’AUD, avec une dégressivité par période de 6 mois, et ce jusqu’au terme de votre indemnisation.

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10.8 Quelles sont les autres aides dont vous pourrez bénéficier ?
Dans le cadre de votre PAP, vous pourrez bénéficier, selon votre situation :
- d’une aide à la formation (prise en charge des frais de formation, des frais de dossier et d'inscription, des frais de transport et d'hébergement restant à la charge du demandeur d'emploi),
- aides à la mobilité géographique, si vous acceptez un emploi dans une autre région que celle où vous vivez actuellement.
Ces aides sont attribuées sous certaines conditions dont vous pouvez avoir le détail auprès de votre assedic.

10.9 Pouvez-vous suivre une formation lorsque vous êtes indemnisé par le chômage ?
Sur ce point, le principe est simple : si vous suivez une formation qui est prévue dans le cadre de votre PAP et qui est donc censée vous aider à retrouver un emploi, vous continuerez de percevoir, pendant cette formation, votre allocation d’aide au retour à l’emploi. Et, si vous arrivez au terme de vos droits à indemnisation alors que vous êtes encore en formation, vous pourrez bénéficier, sous certaines conditions, d’une autre allocation qui prendra le relais : l’allocation de fin de formation.

10.10 Peut-on cumuler son allocation de chômage avec un salaire ?
Afin d’encourager les demandeurs d’emploi à reprendre une activité à temps partiel (au maximum 136 h/mois), il est possible de cumuler, pendant un certain temps, et dans certaines limites, son allocation de chômage et un salaire. Ce cumul est en principe permis pendant une durée maximale de 18 mois : si vous êtes dans ce cas, n'hésitez pas à contacter votre ASSEDIC pour avoir plus de renseignements. Evidemment, si vous retrouvez un emploi à temps plein, les allocations de chômage cesseront immédiatement de vous être versées (voir ci-dessous).

10.11 Dans quels cas le versement de l'allocation chômage peut-il être interrompu ?
L'allocation chômage cesse de vous être versée dans plusieurs cas :
- vous avez épuisé vos droits à l’assurance chômage,
- vous cessez d'être inscrit comme demandeur d'emploi,
- vous percevez ou pouvez percevoir des indemnités journalières par la sécurité sociale au titre de l'assurance maladie, maternité,
- vous percevez l'allocation parentale d'éducation ou de présence parentale,
- vous êtes exclu du bénéfice des allocations de chômage sur décision administrative ou à la suite de votre radiation par l’ANPE.
L’exclusion visée ci-dessus est notamment prononcée en cas de refus, sans motif légitime, d’une formation, d’une proposition de contrat d’apprentissage ou d’un emploi compatible avec sa spécialité ou sa formation antérieure et rétribué au taux de salaire normalement pratiqué dans la profession. Elle peut également être prononcée si vous refusez, sans motif légitime, de vous rendre à une convocation de l’ANPE ou de l’ASSEDIC, de passer une visite médicale, si vous êtes dans l’impossibilité de prouver que vous recherchez activement un emploi ou si vous refusez, toujours sans motif légitime, d’adresser à l’Assédic les pièces justificatives qu’elle vous demande. Dernier cas d’exclusion : avoir fait des déclarations inexactes pour toucher des allocations qui n’étaient pas dues (dans ce cas, on peut également être obligé de rembourser les allocations et de payer des amendes).

10.12 Que se passe-t-il lorsque l’on a épuisé ses droits à indemnisation par le chômage ?
Si vous arrivez au terme de vos droits à indemnisation par l’assurance chômage, et que vous n’avez pas retrouvé de travail, vous pouvez, si vous en remplissez les conditions, demander le bénéfice du revenu minimum d’insertion (RMI).

10.13 Qu'est-ce que le régime de solidarité ?
À côté du régime d'assurance chômage (qui verse l'allocation d’aide au retour à l’emploi) il existe un régime dit de solidarité qui verse trois types d'allocations.

L'allocation de solidarité spécifique (ASS)
Cette allocation est attribuée sous condition de ressources, aux chômeurs ayant cessé d'être indemnisés par l'assurance chômage et qui justifient de 5 ans d’activité salariée dans les 10 ans précédant la fin du contrat de travail .
Les règles concernant sa durée de versement ont été modifiées depuis le 1er janvier 2004. Elles sont désormais les suivantes (des dispositions spécifiques s'appliquent aux bénéficiaires d'au moins 55 ans ; elles ne sont pas étudiées ici) :
- si vous êtes admis au bénéfice de cette allocation à compter du 1er janvier 2004, l'ASS vous sera versée pour une période de 6 mois, renouvelable trois fois, soit pour 2 ans au maximum. Au terme de ces deux ans, une prolongation de versement de 91 jours peut être décidée par une commission, en fonction des efforts de reclassement du demandeur d'emploi ;
- si vous étiez déjà bénéficiaire de l'ASS au 1er janvier 2004, la durée maximale de versement de l'allocation est fixée à 3 ans, avec, là encore, une prolongation possible de 91 jours en fonction des efforts de reclassement. Les personnes indemnisées depuis plus de deux ans et demi au 1er janvier 2004, se verront en outre accorder une prolongation de droits de 6 mois, sous réserve que toutes les autres conditions soient réunies (notamment la condition de ressources).

L'allocation d'insertion (AI)
Cette allocation peut être versée aux détenus libérés (après une période d'incarcération d'au moins deux mois), aux rapatriés, aux apatrides ou étrangers en attente du statut de réfugié ainsi qu'aux victimes d'accident ou de maladie professionnelle ; si vous entrez dans l'une de ces catégories, prenez contact avec l'ASSEDIC, qui gère ces allocations ;

L'allocation de fin de formation (AFF)
Cette allocation peut prendre le relais de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) dans le cas de chômeurs indemnisés dont les droits arrivent à terme alors qu’ils sont en train de suivre une formation prescrite par l’ANPE.

10.15 Les références juridiques
- Livre III, titre I du Code du travail, articles L. 310-1 et suivants.
- Livre III, titre V du Code du travail, articles L. 351 et suivants.
- Convention du 1er janvier 2001 relative à l'aide au retour à l'emploi et à l'indemnisation du chômage.
- Loi du 28 juin 2001 portant diverses dispositions d'ordre social, éducatif et culturel.

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11 Les contrats de travail comportant une formation
 

11.0 Combien existe-t-il de contrats différents comportant une formation?

Il en existe quatre : Le contrat d'apprentissage, le contrat de qualification, le contrat d'adaptation, le contrat d'orientation.

11.1 Le contrat d'apprentissage
 

11.1.1 Qu'est-ce qu'un contrat d'apprentissage?
Il s'agit d'un contrat de travail destiné à vous permettre d'obtenir une qualification professionnelle couronnée par un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique: BEP, CAP... Vous pouvez en bénéficier si vous avez entre 16 et 25 ans, ou 15 ans à condition que vous ayez effectué votre scolarité du premier cycle du second degré et que vous possédiez une dispense d'obligation scolaire. Pour obtenir un contrat d'apprentissage vous devez être inscrit dans un centre de formation des apprentis.

11.1.2 Quelles sont la forme et la durée d'un contrat d'apprentissage?
Le contrat d'apprentissage est un contrat écrit qui doit être établi en trois exemplaires signés par l'employeur et par vous (ou votre représentant légal si vous avez moins de 18 ans). Ce contrat doit être enregistré à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).
La durée d'un tel contrat est de un à trois ans selon votre niveau initial de compétences, le type de profession et le niveau de qualification proposés. Cette durée ne peut être réduite ou allongée qu'en accord avec votre employeur et après autorisation de l'administration compétente (Direction du travail ou académie).
L'entreprise qui souhaite accueillir des apprentis doit le déclarer à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) avec le premier contrat.

11.1.3 Un contrat d'apprentissage peut-il être rompu ?
Oui, il peut être rompu par vous ou votre employeur dans les deux premiers mois de l'apprentissage ; mais cette rupture doit être écrite et notifiée aux autorités compétentes (notamment le directeur du centre de formation des apprentis). Il s'agit en quelque sorte d'une période d'essai.

Au-delà de ces deux premiers mois, ce contrat ne peut être rompu qu'avec un accord des deux parties (vous et votre employeur), ou à la suite d'une décision du juge du conseil de prud'hommes en raison d'une faute grave, de manquements répétés de l'une des parties aux obligations du contrat, ou encore de votre inaptitude à exercer le métier auquel vous vous prépariez.

A noter : Lorsqu'il obtient le diplôme ou le titre qu'il prépare, le jeune apprenti peut décider de rompre son contrat d'apprentissage avant le terme initialement fixé.

11.1.4 Quelles sont la formation et la rémunération prévues par un contrat d'apprentissage?
Votre employeur doit vous assurer une formation professionnelle méthodique et complète dans un centre de formation des apprentis (CFA) pendant 400 heures par an (en moyenne sur les années du contrat). Au sein de l'entreprise, un maître d'apprentissage qualifié doit également vous offrir une formation pratique en relation directe avec vos cours du CFA.
Votre rémunération, versée par l'entreprise, est calculée en pourcentage du SMIC (ou du salaire minimal prévu par la convention collective): elle varie en fonction de votre âge et de l'ancienneté dans l'apprentissage.

11.1.5 L'apprentissage peut-il être effectué dans le secteur public?
L'apprentissage dans le secteur public avait été mis en place à titre expérimental jusqu'au 31 décembre 1996. Il a été maintenu par une loi du 16 octobre 1997. Il présente les mêmes caractéristiques que le contrat d'apprentissage dans les entreprises du secteur privé, sauf que les employeurs sont ici:
-l'État;
-les régions, départements et communes et leurs établissements publics de coopération;
-les établissements publics administratifs;
-les établissements publics hospitaliers;
-les exploitants publics (la Poste);
-les établissements publics industriels et commerciaux, et les chambres consulaires dans le cadre de leurs activités administratives.

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11.2 Le contrat de qualification
 

11.2.1 Qu'est-ce qu'un contrat de qualification ?
Il s'agit d'un contrat de travail destiné à vous permettre d'acquérir une qualification professionnelle par une formation en alternance. Vous pouvez en bénéficier si vous avez moins de 26 ans et n'avez pas acquis de qualification au cours de votre scolarité ; ou si cette qualification ne vous a pas permis d'obtenir un emploi. Notez que ce contrat est également ouvert aux personnes de plus de 26 ans à condition qu'elles aient été inscrites comme demandeurs d'emploi pendant au moins douze mois dans les dix-huit derniers mois.

11.2.2 Quelles sont la forme et la durée d'un contrat de qualification?

Le contrat de qualification est un contrat à durée déterminée comprise entre six et vingt-quatre mois. Il doit être fait par écrit et déposé à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). L'entreprise qui souhaite mettre en place un contrat de qualification doit être habilitée par la DDTEFP. L'employeur doit, chaque année, informer et consulter le comité d'entreprise sur l'exécution des contrats de qualification dans l'entreprise.

11.2.3 Un contrat de qualification peut-il être rompu?

Pour le rompre, les règles à observer sont les mêmes que pour un contrat de travail à durée déterminée. Mais si le contrat est rompu, vous ne touchez pas d'indemnité de fin de contrat.

 

11.2.4 Quelles sont la formation et la rémunération prévues par un contrat de qualification ?
Dans ce type de contrat, la formation représente 25% de sa durée totale et se déroule dans un centre de formation ainsi que dans l'entreprise, sous l'autorité d'un tuteur qui vous accueille et vous guide.
La rémunération est versée par l'entreprise; elle est calculée en pourcentage du SMIC (ou du salaire minimal prévu par la convention collective s'il est plus favorable) et varie en fonction de votre âge et de l'ancienneté du contrat.

11.2.5 Document utile
 

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11.3 Le contrat d'adaptation
 

11.3.1 Qu'est-ce qu'un contrat d'adaptation?
Il s'agit d'un contrat de travail destiné à faciliter votre insertion professionnelle en vous permettant de vous adapter à un emploi ou un type d'emploi. Vous pouvez en bénéficier si vous êtes âgé d'au moins 16 ans et de moins de 26 ans. Vous ne pouvez pas l'obtenir dans le cadre de stages qui font partie de votre cursus scolaire ou universitaire.

11.3.2 Quelles sont la forme et la durée d'un contrat d'adaptation?
Le contrat d'adaptation peut être à durée indéterminée (il s'agit alors de vous préparer à un emploi permanent dans l'entreprise) ; mais aussi à durée déterminée, d'une durée de six à douze mois. Il doit dans tous les cas être écrit.

11.3.3 Un contrat d'adaptation peut-il être rompu?
Pour le rompre, les règles à observer sont les mêmes que pour un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, selon votre contrat.

11.3.4 Quelles sont la formation et la rémunération prévues par un contrat d'adaptation?

La formation est de 200 heures pendant le temps de travail ; elle est dispensée en centre de formation ou au sein de l'entreprise et sous l'autorité d'un tuteur.
La rémunération, versée par l'entreprise, dépend de votre contrat.
• Si votre contrat est à durée déterminée, votre rémunération est d'au moins 80% du salaire minimal conventionnel ou du SMIC, et ce durant toute la durée du contrat.
• Si votre contrat est à durée indéterminée, votre rémunération est d'au moins 80% du salaire minimal conventionnel ou du SMIC, durant toute la durée de votre formation, mais celle-ci ne peut dépasser un an. A la fin de la période de formation, votre rémunération sera égale à 100% du salaire minimal conventionnel ou du SMIC.

11.3.5 Document utile

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11.4 Le contrat d'orientation
 

11.4.1 Qu'est-ce qu'un contrat d'orientation?
Ce contrat est destiné à favoriser l'orientation professionnelle des jeunes rencontrant des difficultés particulières d'insertion. Vous pouvez en bénéficier si vous êtes dans l'une des situations suivantes:
-jeunes de moins de 22 ans ayant, au plus, achevé un second cycle de l'enseignement secondaire général, technologique ou professionnel sans obtenir le diplôme préparé ; ils ne doivent pas non plus être titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel;
- jeunes de moins de 25 ans, titulaires du bac (ou d'un diplôme de même niveau) mais pas d'un diplôme de l'enseignement professionnel, et qui ont abandonné leurs études avant d'avoir obtenu un diplôme du 1er cycle de l'enseignement supérieur général (bac + 2).

11.4.2 Quelles sont la forme et la durée d'un contrat d'orientation?
Le contrat d'orientation doit être écrit. Il doit être conclu pour une durée déterminée fixée à:
-neuf mois si vous avez moins de 22 ans;
-six mois si vous avez moins de 25 ans.
Une période d'essai de deux semaines maximum peut être prévue.
Pendant le temps de travail, des actions d'orientation professionnelle doivent vous être proposées afin de vous permettre d'accéder directement à un emploi, ou d'acquérir une qualification grâce à un contrat d'apprentissage ou un contrat de qualification. Leur durée doit être au moins égale à 25% de la durée du contrat pour les jeunes de moins de 22 ans et 20% de cette même durée pour les jeunes de moins de 25 ans.

11.4.3 Un contrat d'orientation peut-il être rompu?
Le contrat d'orientation peut être rompu par l'employeur ou le salarié en cas de force majeure ou d'accord entre eux. En dehors de ces hypothèses, il ne peut être rompu par le salarié que si cette rupture doit lui permettre d'occuper un autre emploi ou de suivre une formation qualifiante; il ne peut être rompu par l'employeur qu'en cas de faute grave du salarié. Au terme du contrat, l'indemnité de fin de contrat n'est pas due par l'employeur.
 

11.4.4 Quelles sont la formation et la rémunération prévues par un contrat d'orientation ?
Pendant le temps de travail, des actions d'orientation professionnelle doivent vous être proposées afin de vous permettre d'accéder directement à un emploi, ou d'acquérir une qualification grâce à un contrat d'apprentissage ou un contrat de qualification. La durée de ces actions d'orientation doit être au minimum égale à 25% de la durée du contrat pour les jeunes de moins de 22 ans ; et 20% de cette même durée pour les jeunes de moins de 25 ans.
Votre rémunération est fixée en pourcentage du SMIC ou, dans certains cas, du salaire minimum conventionnel s’il est plus favorable.

11.4.5 Document utile

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11.5 Le dispositif TRACE
 

11.5.1 Qu'est-ce que le dispositif TRACE ?
Le dispositif TRACE (trajet d'accès à l'emploi) a été mis en place par la loi de lutte contre les exclusions votée en juillet 1998. Ce dispositif consiste non pas en un contrat de travail ou d'insertion, mais en un accompagnement personnalisé vers l'emploi. Celui-ci doit vous permettre de bénéficier de plusieurs actions adaptées à vos besoins: orientation, remise à niveau des connaissances de base, stages de formation professionnelle, formation en alternance, actions de qualification, emploi à temps partiel ou à temps plein, activités sportives ou culturelles... Dans le cadre de son parcours TRACE, vous pourrez avoir des statuts différents selon votre situation : salarié, stagiaire de la formation professionnelle...

11.5.2 Qui peut bénéficier du dispositif TRACE ?
TRACE s'adresse aux jeunes de 16 à 25 ans confrontés à un risque d'exclusion professionnelle. Il est toutefois destiné en priorité aux jeunes sans qualification, d'un niveau inférieur au CAP ou au BEP.

11.5.3 Quelle est la durée de TRACE ?
La durée de TRACE est au maximum de dix-huit mois ; elle peut toutefois être exceptionnellement prolongée.

11.5.4 A qui faut-il s'adresser ?
TRACE est un dispositif mis en œuvre par l'État en partenariat avec les régions. Pour en bénéficier, il faut s'adresser soit à la mission locale pour l'emploi des jeunes, soit à une permanence d'accueil, d'information et d'orientation (PAIO), soit à l'agence locale pour l'emploi (ANPE).

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11.5.5 Que sont les bourses d’accès à l’emploi ?
Depuis le 1er janvier 2002, si vous êtes un jeune engagé dans un parcours TRACE, vous pouvez bénéficier d’une bourse d’accès à l’emploi (BAE) au titre des périodes pendant lesquelles vous ne disposez d’aucun revenu ou d’aucune allocation provenant :
- d'un contrat de travail ;
- d'une rémunération au titre d'un stage de formation professionnelle ;
- d'une allocation d'assurance chômage ;
- de l'allocation d'invalidité ;
- du revenu minimum d'insertion ;
- de l'allocation aux adultes handicapés ;
- de l'allocation de parent isolé ;
- de l'allocation d'insertion ;
- d'une autre mesure organisée dans le cadre des actions d'accompagnement prévues dans le parcours TRACE.

La bourse d'accès à l'emploi doit ainsi vous permettre de disposer d'une relative sécurité financière pendant toute la durée de votre parcours d'insertion : vous percevrez cette bourse pendant les périodes non rémunérées de votre parcours, sous réserve que vous vous impliquiez réellement dans les actions d’insertion qui vous sont proposées. Les BAE sont en effet destinées à soutenir des parcours d'insertion actifs et non à attribuer sans condition un revenu de subsistance à des jeunes en difficulté.

11.5.6 Quel est le montant des bourses d’accès à l’emploi ?
Le montant de la bourse est au plus de 300 € par mois et de 900 € par période de six mois. Le montant mensuel est déterminé à partir du nombre de semaines pendant lesquelles vous n’avez perçu aucune rémunération ou allocation énumérées ci-dessus, à raison de 75 € par semaine. Toutefois, si le revenu touché dans le mois excède 60 % d'un temps plein rémunéré au SMIC, la bourse n'est pas servie pour le mois correspondant ; si ce revenu est inférieur à 10 % de ce même montant, la bourse peut être payée.
Chaque mois vous devrez déclarer à l'organisme chargé de mettre en œuvre votre programme d'accompagnement personnalisé les périodes pendant lesquelles vous avez perçu des revenus ou des allocations, ainsi que leur montant.

11.5.7 Que faut-il faire pour bénéficier d’une bourse d’accès à l’emploi ?
Pour bénéficier de la BAE, il faut en faire la demande. Pour les jeunes concernés, le plus simple, pour connaître la procédure précise à suivre, est d’interroger l’organisme qui pilote leur parcours ' Trace ' (Mission locale, PAIO, ANPE). La bourse est accordée pour une période maximale de 6 mois renouvelable (2 fois ou 3 fois à titre dérogatoire) dans la mesure ou le jeune tient les engagements qu'il a pris et participe effectivement aux démarches et actions qui lui sont proposées. Attention, dans le cas contraire le versement de la bourse peut toujours être suspendu.

11.6 Les références juridiques
• Livre I, titre I du Code du travail, articles L. 117-1 et suivants.
• Livre IX, titre VIII du Code du travail, articles 981-1 et suivants.
• Décret 2002-4 du 3 janvier 2002 (JO du 4 janvier 2002) relatif à la bourse d’accès à l’emploi.

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12 Les stages de formation
 

12.0 Où se renseigner sur les stages de formation ?

Les stages d'insertion se sont multipliés ces dernières années. Renseignez-vous auprès de votre mairie, des centres sociaux et de votre agence locale pour l'emploi ; si vous avez moins de 26 ans, faites-le auprès de la mission locale et de la permanence d'accueil, d'information et d'orientation de votre domicile.

12.1 Qu'est-ce qu'une mission locale?

La mission locale est destinée à favoriser l'insertion professionnelle des jeunes de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans contrat de travail. Elle s'occupe aussi de l'ensemble des problèmes d'insertion sociale que vous pouvez rencontrer: vie quotidienne, logement, santé, etc.

12.2 Qu'est-ce qu'une permanence d'accueil, d'information et d'orientation?

Cette permanence informe les jeunes sans emploi et sans qualification professionnelle sur les possibilités de formation. Elle aide aussi les jeunes à définir un projet de formation : formation professionnelle qualifiante, ou cursus incluant une période d'orientation ou un stage d'insertion professionnelle.

12.3 Qu'est-ce que le crédit formation individualisé?

Le crédit formation individualisé s'adresse aux jeunes de 16 à 25 ans révolus, sortis de formation initiale sans avoir obtenu le CAP ou le BEP.
Auparavant, vous devez déterminer votre projet professionnel avec l'aide d'un correspondant, c'est-à-dire une personne désignée au sein des organismes qui travaillent à l'insertion professionnelle des jeunes. Il construira avec vous votre projet de formation personnalisé et assurera votre suivi dans le cadre du CFI.
C'est ensuite la signature de l'"engagement crédit formation individualisé" entre le préfet du département, le correspondant et vous-même. En principe, le crédit formation individualisé doit déboucher sur une qualification professionnelle reconnue de niveau V (CAP).

12.4 Qu'est-ce qu'un stage d'accès à l'entreprise?

Ce stage vous est ouvert si vous êtes demandeur d'emploi, quel que soit votre âge ou le moment où vous vous êtes inscrit à l'ANPE. Il doit vous apporter des compétences professionnelles qui vous permettront de répondre à une offre d'emploi de l'ANPE. L'employeur qui propose ce type de stage par l'ANPE s'engage à vous embaucher à l'issue de votre formation. Pendant votre stage, vous percevrez l'allocation formation reclassement. Dès votre embauche, vous percevrez une rémunération égale au SMIC ou au salaire minimal conventionnel.

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12.5 Qu'est-ce que le fonds d'aide aux jeunes en difficulté?

Le fonds d'aide aux jeunes en difficulté (FAJ) est destiné à favoriser l'insertion des jeunes en leur proposant une aide ponctuelle liée à un projet d'insertion. Pour bénéficier du FAJ, vous devez avoir entre 18 et 25 ans, être français ou étranger (en situation régulière) et disposer d'un projet d'insertion. Peuvent également y avoir accès les jeunes bénéficiaires du dispositif TRACE. Adressez-vous à un organisme compétent (mission locale, services sociaux du département, services sociaux d'aide aux immigrants, permanences d'accueil, d'information et d'orientation...) pour rencontrer un référent. Celui-ci a plusieurs missions: l'accueil et la première orientation (il doit vous aider à formuler votre demande et élaborer votre démarche d'insertion) ainsi qu'une mission de suivi.

12.5.1 Quel type d'aide peut être apporté par le FAJ ?
Trois types d'aides peuvent être accordés par le FAJ.
• Des secours temporaires pour faire face à des besoins urgents. Ceux-ci peuvent vous être accordés si vous n'avez pas encore de projet d'insertion mais vous devrez alors être orienté vers les services qui vous aideront à l'élaborer.
• Des aides financières pour aider à la réalisation du projet d'insertion. Elles peuvent, par exemple, permettre l'achat de vêtements, d'un équipement sommaire pour l'accès au logement, le paiement des nuits d'hôtel, le versement d'une caution...
• Des actions d'accompagnement du jeune. Elles doivent comprendre un suivi individualisé du jeune ou des projets collectifs tels que, par exemple, des actions de mise au travail.
La procédure d'attribution du FAJ est engagée par le référent devant le comité local d'attribution, et ce, pour un à trois mois maximum avec possibilité de renouvellement après nouvel examen de la situation du jeune.

12.6 Les références juridiques
• Articles L. 981-1 et suivants du Code du travail.
• Loi n° 89-905 du 19 décembre 1989.
• Loi n° 92-722 du 29 juillet 1992.
• Décret n° 93-671 du 27 mars 1993.
• Circulaire n° 93-25 du 25 juin 1993 (ministère des Affaires sociales).

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12.7 Le règlement intérieur des organismes de formation

Dans tous les organismes de formation, le règlement intérieur est obligatoire, doit être écrit et comporter certaines dispositions.

12.7.1 Que doit comporter le règlement intérieur d'un organisme de formation?

Il doit, par exemple, rappeler les principales mesures d'hygiène et de sécurité dans l'établissement : interdiction de fumer dans certains lieux, possibilités d'accès pour les handicapés... Il doit aussi fixer les règles en matière de discipline : les sanctions applicables, les droits des stagiaires... Enfin, il doit préciser les conditions de représentation des stagiaires qui suivent une formation d'une durée supérieure à 200 heures.

12.7.2 Comment les stagiaires d'un organisme de formation doivent-ils être représentés?

La représentation des stagiaires est obligatoire dans tout organisme de formation pour les stages d'une durée supérieure à 200 heures. Elle est assurée par un délégué titulaire et un délégué suppléant, tous deux élus au scrutin uninominal (un seul nom) à deux tours. Élus pour toute la durée du stage, ces délégués peuvent faire des suggestions pour améliorer le déroulement du stage et les conditions de vie dans l'organisme. C'est à eux de présenter les réclamations individuelles ou collectives. Enfin, lorsqu'un stagiaire fait l'objet d'une procédure disciplinaire, il peut se faire assister de ces délégués.

12.7.3 Que prévoit le droit disciplinaire d'un organisme de formation?

Quand on envisage de sanctionner un stagiaire, celui-ci doit d'abord être convoqué pour un entretien par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre de convocation doit indiquer le motif de l'entretien et préciser que le stagiaire peut se faire assister de la personne de son choix (un délégué, un autre stagiaire, un salarié de l'organisme...). Au cours de l'entretien, le directeur de l'organisme lui indique les raisons pour lesquelles il envisage une sanction et le stagiaire doit alors pouvoir présenter ses arguments, s'expliquer et se défendre.
Lorsque la sanction envisagée est l'exclusion définitive, le directeur de l'organisme de formation est obligé de saisir la commission de discipline devant laquelle le stagiaire peut demander à être entendu. Enfin, toute sanction doit être notifiée au stagiaire par lettre recommandée avec accusé de réception.

12.7.4 Les références juridiques

• Livre IX, titre II du Code du travail, articles 920-5-1 et suivants.

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13 Travailler dans la fonction publique
 

13.1 Comment accéder à la fonction publique?

Pour pouvoir occuper un emploi dans l'administration, il faut réussir un concours administratif.
Il existe trois différentes catégories de concours selon leur niveau de recrutement :
-concours de catégorie A, ouverts aux titulaires d'un diplôme de l'enseignement supérieur ; dans la plupart des cas, le niveau minimal du diplôme requis est celui du 2e cycle de l'enseignement supérieur;
-concours de catégorie B, ouverts aux candidats titulaires du bac;
-concours de catégorie C; selon les cas, ces concours sont ouverts soit sans condition de diplôme, soit aux titulaires d'un brevet des collèges, d'un certificat d'aptitude professionnelle (CAP) ou d'un brevet d'études professionnelles (BEP).

13.2 Quelles sont les conditions requises pour se présenter à un concours administratif ?
Il faut impérativement :
-être de nationalité française ; certains emplois sont toutefois ouverts aux ressortissants des autres États de l'Union européenne et des États membres de l'Espace économique européen ;
-ne pas avoir été privé de ses droits civiques ;
-ne pas avoir subi de condamnations figurant au bulletin n° 2 du casier judiciaire, incompatibles avec l'exercice des fonctions ;
-se trouver en position régulière par rapport au Code du service national (contrairement aux idées reçues, un objecteur de conscience peut parfaitement entrer dans la fonction publique) ou avoir participé à la journée de préparation à la défense (APD) ;
-être apte physiquement à exercer la fonction ;
-remplir les conditions liées à l'âge; la limite d'âge est variable selon les concours (moins de 30 ans, 35 ans, etc.) avec des dérogations, notamment pour les mères de trois enfants et plus, etc.;
-posséder le diplôme requis pour le niveau du concours présenté.

13.3 Combien coûte l'inscription aux concours de la fonction publique ?

L'inscription aux concours de recrutement de la fonction publique de l'État est gratuite. On ne peut vous demander en aucun cas des frais de dossier.

13.4 Concours externe et concours interne.

Il existe deux types de concours selon que vous êtes déjà ou non dans l'administration. Il faut ainsi distinguer le concours externe du concours interne, réservé aux fonctionnaires ayant une certaine ancienneté.

13.5 Quand ont lieu ces concours ?

Les concours ont généralement lieu tous les ans, ou tous les deux ans.
Le calendrier officiel des principaux concours administratifs est publié dans le Journal officiel fin décembre, chaque année: il précise les dates des concours et les dates de dépôt des dossiers d'inscription (vous pouvez consulter le Minitel: 3616 JOEL).
 

13.6 La préparation aux concours

Il faut se préparer au concours visé. En effet, le nombre de postes mis aux concours diminue régulièrement alors que le niveau de formation et le nombre des candidats augmentent chaque année.
De plus, chaque concours possède un programme spécifique.
Vous pouvez obtenir les programmes détaillés, barèmes (coefficients des épreuves) dans les directions régionales ou ministère de chaque administration. Vous pouvez également obtenir des renseignements sur les concours dans certaines ANPE.
Quand vous êtes reçu à un concours administratif, vous êtes intégré dans l'administration et formé pour votre futur emploi. Une formation plus ou moins longue est assurée.

13.7 Le statut des fonctionnaires

Le statut des fonctionnaires est un statut particulier : ceux-ci ne relèvent pas des dispositions du Code du travail. Le serveur Minitel 3616 FONCTIONNAIRE vous informe sur les particularités de ce statut: carrière, retraite, etc.

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14 Les institutions représentatives du personnel

14.0 Introduction
Comme l'indique le préambule de la Constitution: "Tout homme peut défendre ses droits et intérêts par l'action syndicale et adhérer au syndicat de son choix." On a donc la liberté totale d'adhérer ou de ne pas adhérer à un syndicat, et personne ne peut être sanctionné pour son appartenance ou sa non-appartenance syndicale. Les syndicats défendent les droits et les intérêts matériels et moraux des salariés : leur fonction est donc professionnelle et non politique. Ils interviennent tant au niveau individuel qu'au niveau collectif et ont la personnalité morale, c'est-à-dire qu'ils peuvent agir en justice.

14.1 Quelle est l'action des syndicats?

14.1.1 Sur le plan individuel
Les syndicats peuvent agir en faveur d'un de leurs adhérents (tout salarié quels que soient son sexe, son âge, ou sa nationalité) ou d'un salarié lorsqu'un conflit avec un employeur provient d'une mauvaise interprétation de la loi, des conventions ou des contrats.

14.1.2 Au plan collectif
Les syndicats agissent quand l'intérêt de la profession qu'ils représentent est menacé. Par exemple, en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, en matière de licenciement économique... Ce sont aussi les syndicats qui négocient les accords avec les employeurs (ou leurs représentants) visant les conditions de travail des salariés, la rémunération, la durée du travail, etc. Ces accords peuvent s'appliquer à une entreprise (accord d'entreprise), à une branche professionnelle (convention collective) ou à l'ensemble des salariés (accord national interprofessionnel).

14.2 Qu'est-ce qu'un délégué syndical?

Le délégué syndical est un salarié de l'entreprise désigné (et révocable) par son syndicat pour assumer cette mission. Il représente son organisation syndicale au sein de l'établissement, ainsi que lors des négociations concernant les accords d'établissement. Chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut y désigner un ou plusieurs délégués syndicaux, selon la taille de l'entreprise.
• De 50 à 99 salariés: un délégué syndical par syndicat représentatif.
• De 1 000 à 1 999 salariés: deux délégués syndicaux par syndicat représentatif.
• De 2 000 à 3 999 salariés: trois délégués syndicaux par syndicat représentatif.
• De 4 000 à 9 999 salariés: quatre délégués syndicaux par syndicat représentatif.
• Au-delà de 9 999 salariés: cinq délégués syndicaux par syndicat représentatif.

14.3 Qu'est-ce qu'une section syndicale?

La section syndicale représente les intérêts matériels et moraux de ses membres au sein d'un établissement. Les moyens dont elle dispose pour agir sont, par exemple, la collecte des cotisations, la publication et la diffusion de tracts, l'usage d'un local dans l'établissement, la réunion, l'affichage...

14.4 Quels sont les principaux syndicats?

Les principaux syndicats sont les suivants: Confédération générale du travail (CGT), Confédération française démocratique du travail (CFDT), Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC), Force ouvrière (FO), Confédération française de l'encadrement-Confédération française des cadres (CFE-CFC). Ces cinq organisations syndicales sont dites "représentatives" au plan national ; c'est-à-dire qu'elles peuvent créer une section syndicale et désigner des délégués syndicaux dans toutes les entreprises. Elle n'ont pas à prouver qu'elles sont représentatives dans les entreprises ou qu'elles y ont déjà été implantées. D'autres syndicats peuvent s'implanter dans les entreprises, mais ils devront pour cela prouver qu'ils sont représentatifs, à l'aide des critères suivants : effectifs, indépendance à l'égard de l'employeur, expérience et ancienneté. L'idée est d'éviter que les employeurs ne créent dans leur propre entreprise des syndicats "fantômes" qui ne défendraient pas réellement les intérêts des salariés.

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14.5 Comment les salariés sont-ils représentés dans leur établissement?

La représentation des salariés au sein d'un établissement est assurée par les délégués du personnel et par le comité d'entreprise. On trouve des délégués du personnel dans les établissements qui emploient plus de 10 salariés, et un comité d'entreprise lorsqu'il y a plus de 50 salariés. Notez que, dans les entreprises de 10 à 50 salariés, un délégué du personnel peut aussi être désigné comme délégué syndical par un syndicat représentatif; il aura alors une double "casquette".

14.6 Quel est le rôle des délégués du personnel?

Ils ont un rôle d'information et un rôle revendicatif.
• Un rôle d'information. Ils informent les autres salariés (en leur rendant compte, par exemple, des réunions avec l'employeur), l'employeur (en lui transmettant des propositions et observations concernant, par exemple, les conditions de travail) ainsi que l'inspecteur du travail (en l'alertant sur certains problèmes).
• Un rôle revendicatif. À intervalles réguliers ou en cas d'urgence, ces délégués du personnel doivent être reçus par l'employeur pour qu'il entende leurs revendications, individuelles ou collectives ; l'employeur est tenu d'y répondre.

14.7 Quel est le rôle du comité d'entreprise ?
Le comité d'entreprise (CE) est consulté sur un certain nombre de questions concernant les conditions de travail, l'évaluation des salaires, les accords d'entreprise, les projets de licenciement économique, etc. Il participe également au fonctionnement des différents services sociaux tels que le service social, le service médical, le service d'hygiène et de sécurité... Le CE joue donc un rôle important puisqu'il est chargé de la gestion des œuvres sociales de l'établissement, c'est-à-dire les actions de prévoyance, d'entraide, de culture, de loisirs...
Enfin, le CE doit obligatoirement être consulté sur les questions économiques comme l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, les opérations de fusion, etc. Il peut donc connaître son bilan économique et nommer un expert comptable afin d'en vérifier l'exactitude.

14.8 Comment les représentants du personnel sont-ils désignés?

Ils sont élus dans chaque établissement. Peuvent être élus : les salariés âgés de 18 ans ou plus et présents dans l'établissement depuis au moins un an. Peuvent voter : les salariés âgés de 16 ans ou plus et ayant travaillé trois mois au moins dans l'établissement. L'élection est fondée sur le système de la représentation proportionnelle, suivant deux collèges: celui des ouvriers (ou employés) et celui des agents de maîtrise et cadres. Ces deux collèges désignent des représentants distincts en fonction d'un nombre déterminé par accord entre l'employeur et les syndicats. Le premier tour de ces élections est réservé exclusivement aux syndicats représentatifs de l'entreprise. Les candidatures sont libres au second tour, mais généralement celui-ci n'est organisé que lorsque le nombre de votants est insuffisant au premier tour. Les délégués du personnel et les membres du comité d'entreprise sont élus pour deux ans et rééligibles. À noter que, dans les entreprises de moins de 200 salariés, l'employeur peut décider que les délégués du personnel constitueront la délégation du personnel au comité d'entreprise: mais il ne peut prendre cette décision qu'après consultation des délégués du personnel.

14.9 De quels moyens les représentants du personnel disposent-ils?

L'employeur doit leur accorder le temps nécessaire à l'accomplissement de leur mandat ou de leur mission: c'est ce que l'on appelle le crédit d'heures, qui doit être payé aux représentants du personnel comme du temps de travail. Les délégués du personnel disposent ainsi de 10 heures par mois dans les entreprises de 11 à 49 salariés (15 heures dans les entreprises de plus de 50 salariés), les membres du comité d'entreprise de 20 heures par mois et les délégués syndicaux de 10 heures par mois dans les entreprises jusqu'à 500 salariés et 20 heures par mois au-delà. Ces représentants doivent pouvoir se déplacer librement dans l'établissement ou sur tout lieu où se trouvent des salariés de l'établissement. Ce crédit d'heures doit être utilisé par les représentants du personnel pour accomplir leur mission et en aucun cas pour une utilisation personnelle (rentrer chez soi plus tôt, aller faire des courses...). Il ne peut toutefois y avoir, de la part de l'employeur, de contrôle a priori de l'utilisation de ce crédit d'heures.

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14.10 Qu'est-ce que le délit d'entrave?

La loi interdit à l'employeur d'empêcher la création et le fonctionnement des différentes instances représentatives du personnel prévues par la loi: délégués du personnel, délégués syndicaux, comité d'entreprise. À défaut, l'employeur s'exposerait à des poursuites devant les juridictions pénales pour délit d'entrave.

14.11 De quelle protection bénéficient les représentants du personnel?

Les représentants du personnel (délégués du personnel, délégués syndicaux, membres du comité d'entreprise) sont protégés par la loi: dès qu'ils posent leur candidature et pendant toute la durée de leur mandat (et au-delà de l'expiration de leur mandat dans certaines conditions), l'employeur ne peut les licencier qu'en respectant la procédure suivante:
-demander un avis au comité d'entreprise;
-obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Notez aussi que:
-ce licenciement doit, comme tout autre licenciement, reposer sur une cause réelle et sérieuse;
-pour le licenciement des délégués syndicaux, seule l'autorisation de l'inspection du travail est requise;
-s'il n'existe pas de comité d'entreprise, l'inspecteur du travail doit être saisi directement.

14.12 Les références juridiques
• Livre IV, titre I du Code du travail, articles L. 411-2 et suivants.
• Livre IV, titre II du Code du travail, articles L. 421-1 et suivants.
• Livre IV, titre III du Code du travail, articles L. 431-1 et suivants.

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15 Les juridictions du droit du travail

En droit du travail, c'est le conseil de prud'hommes qui tranche les conflits. Toutefois, dans certains cas, d'autres juridictions peuvent intervenir: tribunal d'instance, de grande instance, juge des référés, tribunal de police et tribunal correctionnel. Sans oublier l'inspection du travail.

15.1 Qu'est-ce qu'un conseil de prud'hommes?

Il s'agit d'une juridiction compétente pour régler les conflits qui opposent un salarié du secteur privé à son employeur à propos d'un contrat de travail ou d'apprentissage et, le plus souvent, à propos d'un licenciement économique ou non économique. Le conseil de prud'hommes s'occupe aussi des questions liées à la nature, à la formation, à la validité, à l'interprétation du contrat ainsi qu'à l'exécution des obligations qui en résultent, à la délivrance par l'employeur des bulletins de paie, etc...

15.2 Qui compose le conseil de prud'hommes?

Ce sont des représentants des salariés et de représentants des employeurs élus pour cinq ans et rééligibles. Tout salarié et tout employeur peut être électeur à partir de16 ans s'il exerce une activité professionnelle, s'il est sous contrat d'apprentissage ou encore s'il est involontairement privé d'emploi. Pour pouvoir être élu, le salarié ou l'employeur doit être de nationalité française et âgé de 21 ans au moins. Pour participer aux élections prud'homales, il est nécessaire d'être inscrit sur les listes électorales; l'employeur communique la liste des salariés à l'autorité administrative.

15.3 Comment pouvez-vous saisir le conseil de prud'hommes?

Vous devez d'abord vous adresser au secrétariat du conseil de prud'hommes de votre lieu de travail, soit en vous rendant sur place, soit en envoyant une lettre recommandée avec accusé de réception. Lors de cette démarche, vous devez toujours indiquer vos nom, prénom, profession et adresse, ceux de votre adversaire ainsi que les raisons du conflit. Une fois votre demande enregistrée, le fonctionnement du conseil de prud'hommes prévoit trois étapes: la conciliation, le renvoi devant les conseillers rapporteurs (les conseillers prud'homaux élus) et le jugement.

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15.3.1 La conciliation
Après avoir saisi le conseil de prud'hommes, vous êtes averti (par lettre ou verbalement) de la date de la séance de conciliation. L'autre partie, elle, est convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception. À l'issue de cette conciliation, il peut y avoir accord entre les deux parties et, dans ce cas, un procès-verbal constatant l'accord est délivré. Si le conflit persiste,
l'affaire est renvoyée directement devant le bureau de jugement ou devant les conseillers rapporteurs.
Lors de cette conciliation, les deux parties doivent obligatoirement être présentes (sauf motif légitime: maladie...). Si c'est vous (le plaignant) qui êtes absent sans motif légitime, l'affaire est annulée. En revanche, en cas d'absence de l'adversaire, certaines décisions peuvent quand même être prises mais à titre provisoire (par exemple, remise d'un certificat de travail, versement d'une provision sur salaire...). Les parties ont la possibilité d'être assistées par un salarié ou un employeur de la même branche, un délégué syndical ou un avocat ; mais elles peuvent aussi de se faire représenter par cette même personne en cas d'absence pour motif légitime.

15.3.2 Le renvoi devant les conseillers rapporteurs
Quand la conciliation a échoué, les conseillers rapporteurs (les conseillers prud'homaux élus) peuvent à nouveau convoquer les deux parties, demander la communication de tout document, et écouter les personnes dont les témoignages sont utiles ; ils doivent essayer de parvenir à un accord. S'ils y parviennent, ils dressent un procès-verbal qui constate l'accord. À défaut, le conseil de prud'hommes rend une décision de jugement.

15.3.3 Le jugement
Les deux parties sont convoquées à une audience publique par lettre recommandée avec accusé de réception. Elles peuvent y être assistées dans les mêmes conditions que pour la conciliation. Au terme de cette audience, une décision est rendue et notifiée aux deux parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
 

15.4 Disposez-vous de recours contre ce jugement ?
Oui, vous disposez de voies de recours lorsque vous n'êtes pas d'accord avec le jugement rendu par le conseil de prud'hommes. On distingue deux types de jugements rendus par les conseils de prud'hommes:
- ceux rendus en premier ressort : ils sont susceptibles d'un recours devant la cour d'appel, le jugement de cette cour étant lui-même susceptible d'un pourvoi en cassation. Le jugement est rendu en premier ressort lorsque le montant d'une ou de plusieurs demandes (par exemple, indemnités, rappel de salaire...) excède un montant fixé à 3 830 € au 1er janvier 2003 ou lorsqu'une ou plusieurs demandes ne peuvent être exprimées en somme d'argent (par exemple un changement de qualification);
- ceux rendus en dernier ressort : ils ne sont pas susceptibles d'appel, mais seulement d'un pourvoi devant la Cour de cassation. Le jugement du conseil de prud'hommes est rendu en dernier ressort lorsque le montant des demandes n'excède pas la somme de 3 830 € au 1er janvier 2003 ou lorsque la demande concerne la remise d'un certificat de travail, d'un bulletin de paie ou d'autres documents que l'employeur est tenu de délivrer.

15.5 Comment recourir ?

L'appel ou le pourvoi en cassation doivent être formés dans des délais précis:
• 5.1.L'appel doit être formé dans le délai d'un mois à compter de la notification du jugement en envoyant une lettre recommandée avec accusé de réception. Vous devez y indiquer vos nom, prénom, profession, domicile, ceux de votre adversaire, la désignation du jugement attaqué et éventuellement les coordonnées de votre représentant légal.
• 5.2.Le pourvoi en cassation doit être formé dans les deux mois qui suivent la notification de jugement ou le rejet de votre appel. Pour cela, vous devez vous adresser au greffe de la juridiction qui a rejeté la dernière décision (conseil de prud'hommes ou cour d'appel).
Vous l'aurez constaté, les questions relatives à la procédure sont, comme toujours en matière de justice, relativement complexes et peuvent entraîner des frais relativement importants (frais d'avocat, peine d'amende en cas de pourvoi en cassation jugé abusif, etc.). Il est donc toujours préférable, avant de s'engager dans une telle procédure, de prendre conseil soit auprès d'un organisme d'information gratuit (type CIRA), soit auprès d'un avocat, soit directement auprès d'une organisation syndicale.

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15.6 Quelles sont les autres juridictions qui peuvent intervenir en droit du travail?

On distingue les juridictions judiciaires non répressives et les juridictions judiciaires répressives.

15.6.1 Les juridictions judiciaires non répressives
Il peut s'agir :
- du tribunal d'instance, en cas de contentieux électoral ou de désignation des représentants du personnel ;
- du tribunal de grande instance, en cas de litige collectif portant sur l'inexécution ou la mauvaise exécution des conventions collectives
- du juge des référés, quand les mesures à prendre sont urgentes.

15.6.2 Les juridictions judiciaires répressives
Le tribunal de police ou le tribunal correctionnel doivent être saisis lorsqu'il s'agit d'une contravention ou d'un délit pour non-observation des règles de sécurité et d'hygiène, non-respect des droits syndicaux, délit d'entrave à la création ou au fonctionnement des instances représentatives du personnel et non-observation de la liberté du travail.

15.7 Qu'est-ce qu'un inspecteur du travail?

Il s'agit d'un fonctionnaire placé sous l'autorité du ministre du Travail et chargé de veiller au respect du Code du travail, des conventions collectives et des accords collectifs d'entreprise. L'une de ses fonctions les plus importantes est de conseiller les employeurs et les salariés. L'inspecteur du travail contrôle le respect des règles d'hygiène et de sécurité du travail ; il dispose également d'un pouvoir de décision dans certains domaines comme, par exemple, la durée du travail, le règlement intérieur, le licenciement des personnes protégées... Les coordonnées (adresse et nom) de l'inspecteur du travail compétent pour votre entreprise doivent en principe être affichées dans les locaux de travail; elles sont également disponibles auprès des organisations syndicales ou des mairies.

15.8 Les références juridiques
• Livre V, titre I du Code du travail, articles L. 511-1 et suivants.
• Livre VI, titre I du Code du travail, articles L. 611-1 et suivants.

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16 Le revenu minimum d'insertion

Le revenu minimum d'insertion (RMI) est une prestation sociale destinée à assurer un minimum de ressources aux personnes les plus démunies et à faciliter leur insertion sociale et professionnelle.

16.1 Qui peut bénéficier du revenu minimum d'insertion ?
Certaines conditions sont à remplir : des conditions d'âge, de résidence et de ressources. Il faudra également vous engager à signer un contrat d'insertion et à suivre les actions qui y seront prévues.
Attention : Les étudiants, les élèves et les stagiaires ne peuvent en principe prétendre au RMI, sauf lorsque la formation qu'ils suivent a été retenue dans le contrat d'insertion.

16.1.1 L'âge

Vous devez avoir plus de 25 ans, sans limite d'âge supérieure. Toutefois, la loi interdit le RMI aux élèves, étudiants ou stagiaires de plus de 25 ans, sauf si la formation qu'ils suivent est prévue dans le contrat d'insertion. Par ailleurs, le RMI peut vous être attribué si vous avez moins de 25 ans à condition que vous ayez au moins un enfant à charge (ou que vous attendiez un enfant).

16.1.2 La résidence
Vous devez résider en France, en métropole ou dans les départements d'outre-mer. Les Français résidant à l'étranger ne peuvent donc pas percevoir le RMI. S'il n'existe aucune condition de nationalité, les étrangers souhaitant obtenir le RMI doivent quand même prouver qu'ils vivent de façon stable en France, en produisant leur titre de séjour (ils doivent donc être en situation régulière). Ainsi, les ressortissants de l'Union européenne doivent posséder une carte de séjour de ressortissant d'un État membre. Les ressortissants des autres pays, eux, doivent posséder soit la carte de résident de dix ans, soit une carte de séjour temporaire qui leur permet d'exercer une activité professionnelle en France ; dans ce cas ils doivent avoir vécu en France sans interruption depuis au moins trois ans, sous réserve d'avoir été en possession de cette carte.

16.1.3 Les ressources

Vous devez prouver que vos ressources ou celles de votre ménage sont inférieures au montant du RMI auquel vous pouvez prétendre. A cet effet, vous devez remplir une " déclaration trimestrielle de ressources " auprès de votre caisse d'allocation familiale (CAF).

16.2 Comment fonctionne le RMI ?
Le RMI a deux caractéristiques : il s'agit d'une allocation 'subsidiaire' et 'différentielle'.

16.2.1 Le RMI est une allocation subsidiaire.

Cela signifie que, pour avoir droit à cette prestation, vous devez justifier des démarches entreprises pour obtenir les prestations sociales et créances alimentaires auxquelles vous avez droit.

16.2.1.1 Par rapport aux prestations sociales...
Avant de prétendre au RMI vous devez avoir tenté d'obtenir les prestations légales, réglementaires et conventionnelles (allocations de chômage, allocations familiales, pension d'invalidité...) auxquelles votre situation vous donne droit : pour cela, vous pouvez vous faire aider par les services sociaux de votre département. Les allocations mensuelles de l'Aide sociale à l'enfance ne sont pas concernées.

16.2.1.2 Par rapport aux créances alimentaires...
Le caractère subsidiaire du RMI implique qu'avant de demander le RMI vous devez d'abord avoir essayé d'obtenir les créances liées au mariage, au divorce et à l'obligation d'entretien. C'est-à-dire qu'en demandant le RMI vous êtes obligé d' engager (ou d'autoriser la caisse d'allocations familiales à engager) des procédures pour obtenir le paiement des sommes que l'on vous doit. Vous pouvez toutefois demander au président du conseil général une dispense en raison de la situation financière de votre débiteur (la personne qui vous doit de l'argent), par exemple lorsque votre ex-conjoint n'a pas de ressources financières suffisantes pour vous verser votre pension alimentaire.

16.2.2 Le RMI est une allocation différentielle.
Cela signifie que le montant du RMI versé dépend des ressources du bénéficiaire et/ou de son conjoint (ou concubin ou partenaire lié par un PACS). L'allocation de RMI versée s'ajoute à ces ressources pour constituer un revenu minimal. En d'autres termes : le montant de votre allocation sera égal à la différence entre le montant maximal du RMI applicable en fonction de votre situation de famille, et la moyenne mensuelle de vos ressources.

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16.2.2.1 Quelles sont les ressources prises en compte ?

16.2.2.1.1 Ce qu'on prend en compte
Pour déterminer le montant du RMI versé, on prend en compte dans vos ressources:
-l'intégralité de vos salaires et autres revenus professionnels (il est toutefois possible, sous certaines conditions, de cumuler le RMI avec des revenus professionnels), vos indemnités de formation et de stage, vos revenus de biens mobiliers ou immobiliers, vos prestations familiales, vos pensions, vos retraites, vos allocations de chômage, vos allocations mensuelles de l'Aide sociale à l'enfance, vos pensions alimentaires et vos indemnités journalières de Sécurité sociale.

- si vous bénéficiez déjà de l'aide personnalisée au logement (APL), de l'allocation de logement familiale (ALF) ou de l'allocation de logement sociale (ALS), ou si vous n'avez pas de loyer (que vous soyez propriétaire ou hébergé gratuitement), un forfait logement sera déduit de votre allocation de RMI : 50,15 € pour une personne seule, 100,29 € pour 2 personnes et 124,11 € pour 3 personnes ou plus.

16.2.2.1.2 Ce qu'on ne prend pas en compte.
On ne prend en revanche pas en compte dans vos ressources :
l'allocation d'éducation spéciale et ses compléments;
l'allocation de rentrée scolaire et sa majoration;
les primes de déménagement;
l'allocation pour jeune enfant (APJE) due pendant la période de grossesse et jusqu'au mois de naissance de l'enfant inclus;
les majorations pour âge dues au titre des allocations familiales ;
l'aide à la famille pour l'emploi d'une assistante maternelle agréée et l'allocation de garde d'enfant à domicile (AGED);
les aides et secours ponctuels;
la majoration pour tierce personne ainsi que l'allocation compensatrice, lorsqu'elles sont destinées à rémunérer une tierce personne ne faisant pas partie du foyer du bénéficiaire;
les prestations en nature de l'assurance maladie, maternité, invalidité ou accident du travail, ou versées au titre de l'aide médicale;
l'allocation de remplacement pour maternité versée aux exploitantes agricoles ou aux travailleuses indépendantes;
les frais funéraires payés par les caisses d'assurance maladie en cas d'accident du travail mortel;
l'indemnité en capital attribuée à la victime d'un accident du travail;
la prime de rééducation et les prêts d'honneur;
les bourses d'études des enfants à charge, y compris les bourses d'enseignement supérieur;
le capital décès servi par un régime de Sécurité sociale;
les soldes et indemnités d'entretien versées aux appelés, objecteurs et engagés volontaires ;
et, plus généralement toutes les libéralités (hors obligation alimentaire).

16.3 Quel est le montant du revenu minimum d'insertion ?
Le montant du RMI dépend de la composition du foyer et du nombre de personnes à charge. Il est recalculé tous les 3 mois. L'allocation de RMI versée au bénéficiaire est égale à la différence entre ce revenu minimum et le montant des ressources dont dispose le bénéficiaire (voir lien sur les 'chiffres utiles' ci-dessous). Le montant du RMI est revalorisé une fois par an, le 1er janvier.

Pour le calcul du RMI, on prend en compte le demandeur et, s'ils résident chez lui, le conjoint ou concubin et les enfants de moins de 25 ans.

16.3.1 Exemples de calcul du RMI.
Exemples donnés en fonction du montant du RMI au 1er janvier 2004 (pour le montant en vigueur du RMI, voir lien ci-dessous).
• Vous êtes une personne seule avec des ressources mensuelles de 200 €. Le RMI pour une personne seule est fixé à 417,88 €.
Vous percevrez une allocation de RMI égale à la différence entre le montant du RMI pour une personne seule et vos ressources, soit : 417,88 € - 200 € = 217,88 €.

• Vous vivez en couple avec deux enfants à charge. Vos ressources mensuelles sont de 450 €. Le montant du RMI pour un couple avec deux enfants est fixé à 877,54 €.
Vous percevrez une allocation de RMI égale à la différence entre le montant du RMI correspondant à votre situation (couple avec deux enfants) et vos ressources, soit : 877,54 € - 450 € = 427,40 €.

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16.4 Comment demander le revenu minimum d'insertion ?
Pour bénéficier du RMI, il faut en faire la demande et remplir un dossier comportant l’ensemble des renseignements nécessaires à l’examen de cette demande.
Vous pouvez déposer votre demande de RMI auprès de l’un des organismes suivants :
- centre communal ou intercommunal d'action sociale de votre lieu de résidence (son adresse peut vous être communiquée par votre mairie) ;
- service départemental d'action sociale (son adresse peut vous être communiquée par les services du conseil général);
- associations ou organismes à but non lucratif agréés à cet effet par décision du président du conseil général ;
- organismes payeurs de l’allocation (c’est à dire principalement les caisses d’allocations familiales ou les caisses de mutualité sociale agricole pour ceux qui relèvent du régime agricole).
Une personne sans résidence stable doit, pour demander le bénéfice du RMI, élire domicile auprès d'un organisme agréé à cette fin par le président du conseil général ou auprès d'un centre communal ou intercommunal d'action sociale (renseignements auprès de la mairie ou de la CAF).
A noter : lors du dépôt de votre demande de RMI, vous recevrez une information complète sur vos droits et obligations en tant que bénéficiaire du RMI ; vous devrez également souscrire l'engagement de participer aux activités ou actions d'insertion dont il sera convenu avec vous (voir plus loin).
Le dossier est traité par l'organisme qui a enregistré la demande ; celui-ci vérifie notamment que le dossier est correctement rempli, que les pièces nécessaires ont été fournies…
Lors de la demande initiale, le RMI vous sera attribuée pour une durée de trois mois par le président du conseil général du département de votre lieu de résidence, et ce à compter du 1er jour du mois de la demande.
Le droit à l'allocation est ensuite prolongé pour une durée de trois mois à un an par le président du conseil général au vu du contrat d'insertion établi avec vous (voir fiches suivantes).

16.4.1 Documents utiles

16.5 Comment renouveler votre allocation RMI ?
Le droit à l’allocation est ouvert pour une période de 3 mois à un an, en fonction de la durée du contrat d’insertion (voir ci-dessus). Si vous ne respectez pas les engagements pris dans le contrat d’insertion, le président du conseil général peut suspendre le versement du RMI, après avis de la commission locale d’insertion et après que vous ayez pu faire valoir vos arguments, en vous faisant assister, si vous le souhaitez, de la personne de votre choix.
L'allocation RMI est versée pour des périodes successives de 3 mois sur la base de votre déclaration trimestrielle de ressources.

16.6 Qu'est-ce que la déclaration trimestrielle de ressources ?
Tous les trois mois, vous recevrez de l'organisme payeur du RMI (la CAF en général, ou la caisse de MSA si vous relevez du régime agricole) un formulaire intitulé ' déclaration trimestrielle de ressources ', à lui renvoyer après l'avoir complété. Sur cette déclaration, vous devez indiquer les ressources perçues au cours du trimestre précédent. C'est à partir de cette déclaration que sera fixé le montant du RMI à vous verser pour le trimestre à venir.
Si vous ne renvoyez pas cette déclaration dans les délais fixés, le versement du RMI peut être suspendu.
Sachez aussi que vous êtes obligé de signaler immédiatement à l'organisme payeur tout changement de situation intervenant au cours du trimestre de paiement : nouvelles ressources, diminution du nombre de personnes à charge...

16.7 Disposez-vous de recours lors de votre demande de revenu minimum d'insertion ?
Qu'il s'agisse d'une première demande ou d'une demande de renouvellement, vous disposez de recours contre les décisions concernant votre RMI, qu'il s'agisse d'une décision de refus, de prolongation, de renouvellement, de calcul du montant... Vous avez la possibilité d'un recours gracieux auprès du président du conseil général, ou d'un recours contentieux devant la commission départementale de l'aide sociale. Vous pouvez faire appel de la décision finale deux mois après sa notification. Cet appel doit être formé devant la commission centrale de l'aide sociale ; les décisions de la commission peuvent encore faire l'objet d'un recours en cassation devant le Conseil d'État.
Attention : sous réserve que vous lui donniez votre accord par écrit, une association oeuvrant dans le domaine de l’insertion et de la lutte contre la pauvreté et contre l’exclusion peut exercer à votre place les recours visés ci-dessus. Cela peut être très utile si vous ne connaissez pas tous les détails de la réglementation et de la procédure.

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16.8 Quelle est la nature de l'insertion prévue par le revenu minimum d'insertion ?
Le contrat d’insertion que vous serez amené à signer va être établi en fonction de votre situation professionnelle, sociale, financière, de santé, et en tenant compte, le cas échéant, de vos conditions d’habitat. L’objectif est de définir avec vous des actions concrètes qui vous assureront une véritable insertion sociale et professionnelle.
Ce contrat d’insertion sera signé avec le président du conseil général. Celui-ci aura au préalable désigné un ' référent ' chargé d’élaborer avec vous le contenu de ce contrat, et choisi au sein d’une association ou d’un organisme reconnu pour son action en faveur de l’insertion sociale et professionnelle.
 

16.9 Quelles sont les actions comprises dans le contrat d’insertion ?
En fonction de votre situation précise et de vos besoins, le contrat d’insertion devra comporter une ou plusieurs des actions concrètes suivantes :
- des prestations d'accompagnement social ou destinées à vous permettre de retrouver ou de développer votre autonomie sociale ;
- une orientation vers le service public de l'emploi (notamment l’ANPE), précédée le cas échéant d'un bilan d'évaluation ;
- des activités ou stages destinés à acquérir ou à améliorer vos compétences professionnelles ou à favoriser votre insertion en milieu de travail ;
- un emploi aidé ou une mesure d'insertion par l'activité économique. Parmi les contrats aidés, peuvent notamment figurer le nouveau ' contrat d’insertion-revenu minimum d’activité ' (CIRMA) ou des contrats de travail de type contrat emploi-solidarité, contrat emploi-consolidé ;
- une assistance à la réalisation d'un projet de création ou de reprise d'une activité non salariée.
Le contrat d’insertion peut également comporter, toujours en fonction de votre situation particulière, des dispositions concernant :
- des actions permettant l'accès à un logement, au relogement ou l'amélioration de l'habitat ;
- des actions visant à faciliter l'accès aux soins, sachant que les soins de santé envisagés ne pourront pas, en tant que tels, être l'objet du contrat d'insertion. Il pourra s’agir, par exemple, d’une aide pour engager des démarches administratives et faire valoir vos droits à une protection sociale. Sur ce point, il faut savoir que les bénéficiaires du RMI sont affiliés automatiquement au régime général de la sécurité sociale au titre de la CMU 'de base ' ; ils bénéficient également de droit de la CMU dite ' complémentaire '. Ainsi, ils ont droit à la prise en charge à 100 % de leurs dépenses de santé, dans la limite des tarifs fixés par la sécurité sociale. Sur tous ces points, voir le chapitre ' Remboursement des soins '.

16.10 Que se passe-t-il si aucun contrat d’insertion n’est signé ?
Le contrat d’insertion doit être conclu dans les 3 mois qui suivent la première mise en paiement du RMI. Si le contrat n’est pas conclu au terme de ce délai, deux situations sont à envisager :
- si l’absence de signature est due au bénéficiaire du RMI, et que celui-ci ne peut justifier d’un motif légitime, le versement du RMI sera suspendu par le président du conseil général après avis de la commission locale d'insertion et après que le bénéficiaire du RMI ait été mis en mesure de faire connaître ses observations, le cas échéant en se faisant assister de la personne de son choix ;
- en revanche, si la non conclusion du contrat d’insertion dans ce délai de 3 mois est imputable aux services chargés de conclure ce contrat, le versement du RMI ne peut pas être suspendu.
 

16.11 Les références juridiques
• Code de l’action sociale et des familles, articles L. 262-1 et suivants

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17 Les congés
Au-delà des congés payés, il existe, pour les salariés, bien d’autres possibilités de s’absenter de leur travail, sans que leur contrat de travail soit rompu. Selon les cas, cette absence sera rémunérée ou non, et pourra être plus ou moins longue. Attention, si pendant ces congés, votre contrat de travail est simplement suspendu, le fait de bénéficier d’un congé ne vous met pas pour autant à l’abri d’un licenciement (par exemple pour motif économique), sauf lorsque la loi prévoit une protection particulière des salariés (notamment pour les femmes qui bénéficient d’un congé de maternité).

17.1 Les congés payés
En principe, la durée des congés payés est de trente jours ouvrables, c'est-à-dire du lundi au samedi compris, même si personne ne travaille dans l'entreprise ces jours-là.

Les dates des congés payés sont fixées par l'employeur avec l'avis du délégué du personnel.
Le congé principal doit obligatoirement être pris entre le 1er mai et le 31 octobre, et l'employeur peut en modifier les dates jusqu'à un mois avant la date de départ prévue. Mais, dans ce cas, celui-ci doit vous rembourser les frais que vous avez déjà engagés (location, billet d'avion...).

Lorsque vous êtes dans l'entreprise depuis moins d'un an à la date du 1er juin, vous avez droit à deux jours et demi de congés payés par mois de travail (période d'essai incluse) effectué durant la période de référence (1er juin-31 mai).

Par ailleurs, le 1er mai est le seul jour qui doit obligatoirement être chômé et payé intégralement pour tous les salariés. Toutefois, les personnes qui, en raison de leur profession, sont tenues de travailler le 1er mai sont payées double.

17.2 Le congé de maladie
En cas de maladie, tout salarié a le droit d’interrompre son travail, sous réserve d’en avertir l’employeur en lui adressant l’arrêt de travail établi par le médecin. Votre arrêt de travail doit être envoyé à votre employeur dans les 48 heures.

Durant votre arrêt maladie, vous n’avez bien sûr pas le droit de travailler, et, en principe pas le droit de sortir de chez vous, sauf si le médecin a autorisé ces sorties : veillez à bien respecter cette règle car vous pouvez avoir un contrôle soit de la sécurité sociale, soit de votre employeur.

Lorsque vous êtes en arrêt maladie, la sécurité sociale peut vous verser des indemnités journalières (ce que l’on appelle des ' prestations en espèces '), sachant que les 2 premiers jours d’arrêt de travail ne sont pas indemnisés. Toutefois, la plupart des conventions collectives prévoient :
- le paiement des 2 premiers jours,
- le versement par l’employeur d’un complément aux indemnités de la sécurité sociale, puisque celles-ci ne représentent qu’une partie de votre salaire.
Sur ce point, vous devez vous adresser à votre service du personnel ou à vos délégués du personnel.

17.3 Le congé de maternité
Le congé de maternité est un congé pour les salariés, avant et après l'accouchement.
Ce congé peut être indemnisé (c'est-à-dire payé) dans certaines conditions. Pendant ce congé, le contrat de travail est ' suspendu ', c'est-à-dire interrompu pendant un moment.

17.3.1 Quelle est la durée du congé de maternité ?
La durée du congé varie en fonction des situations, ainsi :
- De manière générale, vous avez droit à seize semaines de congé minimum. A savoir, six semaines avant la date présumée de l'accouchement et dix semaines après. De plus, à partir du troisième enfant, vous avez droit à un congé de vingt-six semaines, c’est-à-dire huit semaines avant et dix-huit semaines après ;

- Par contre, en cas de naissances de jumeaux, la durée du congé de maternité est de douze semaines avant la date présumée de l'accouchement et de vingt-deux semaines après l'accouchement. De plus, les douze semaines de congé prénatal peuvent être augmentées de quatre semaines, les vingt-deux semaines de congé postnatal étant alors réduites d'autant.

- Enfin, en cas de naissance de trois enfants ou plus la durée du congé de maternité est de vingt-quatre semaines avant la date présumée de l'accouchement et de vingt-deux après l'accouchement.
De plus, si vous accouchez après la date présumée (on parle alors d’accouchement tardif), votre repos prénatal se trouve prolongé sans réduire pour autant le congé postnatal.

Par ailleurs, il est important de noter que :
- Si vous accouchez avant la date prévue (accouchement prématuré), le congé maternité ne sera pas moins long, mais le congé prénatal sera raccourci au profit du congé postnatal ;

- Si un médecin vous le prescrit (par ordonnance), vous pouvez bénéficier deux semaines de repos supplémentaires avant la naissance, et quatre semaines après cette dernière ;

- Si votre enfant reste à l'hôpital pendant six semaines après la naissance, vous pouvez déplacer le congé maternité et le commencer au moment ou il arrive chez vous ;

- Lorsque la mère décède des suites de l'accouchement, le père peut s'arrêter de travailler pendant les jours de congé post-natal qui restent à prendre.

17.3.2 Que devez-vous faire pour bénéficier du congé maternité ?
Vous devez envoyer à votre employeur une lettre recommandée avec accusé de réception afin de l’informez que vous attendez un enfant.
Joignez à cette lettre le certificat médical que vous a donné le médecin sur lequel doit être mentionnée la date prévue pour l'accouchement car c'est en fonction de cette dernière que le début du congé maternité est fixé.

Par ailleurs, n'oubliez pas d'avertir votre caisse primaire d'assurance maladie dans les 14 premières semaines de grossesse. Pour cela, envoyez-lui le document intitulé ' Vous attendez un enfant ' que le médecin vous a remis quand il a constaté que vous étiez enceinte. La caisse vous renverra alors un carnet de maternité : précisant notamment quels sont les examens à faire pour vous, puis pour votre enfant après la naissance.

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17.3.3 Que devez-vous faire pour bénéficier des indemnités journalières ?
Pour recevoir des indemnités journalières de la part de votre assurance maternité, vous devez être inscrite à la Sécurité sociale, et remplir les conditions suivantes :

- avoir reçu votre numéro d'immatriculation à la sécurité sociale 10 mois au moins à la date prévue pour l'accouchement ;

- arrêter de travailler pendant au moins 8 semaines, dont 6 au moins après l'accouchement ;

- prouver que vous avez, soit travaillé au moins 200 heures (en tant que salarié ou assimilé) pendant les trois mois civils ou les 90 jours qui ont précédé la date de conception (ou éventuellement, le début du congé prénatal) ; soit cotisé pendant les 6 mois civils précédents en ayant perçu des rémunérations (ou salaires) au moins égales à 1015 fois le Smic horaire.

17.3.4 Quel est le montant de vos indemnités journalières ?
Chaque jour vous aurez droit à une indemnité qui correspond au salaire que vous auriez eu si vous aviez continué à travailler.

Elles sont calculées à partir du salaire journalier de base, c'est-à-dire celui des trois mois qui ont précédé votre arrêt de travail. Les indemnités sont donc égales à ce salaire diminué des cotisations sociales et de la CSG, mais elles ne peuvent pas excéder 66,29 euros par jour (au 01/01/2004) après déduction des cotisations sociales, de la CSG et de la CRDS.

Notez aussi que cette indemnité ne représente plus que 50% (c'est-à-dire la moitié) du salaire journalier si vous devez continuez de vous reposer plus longtemps que prévu après votre accouchement.

Sachez enfin qu'il existe des conventions collectives qui peuvent prévoir des durées de congé ou des indemnités plus avantageuses. Pour en savoir plus sur ce point, demandez au service du personnel de votre entreprise ou à l'inspection du travail.

17.3.5 Qu'est-il prévu en cas d'adoption ?
Si vous êtes salarié(e) et que vous adoptez un enfant (ou plusieurs), vous avez le droit de suspendre votre contrat de travail pour une durée aussi longue qu'un congé postnatal (soit 10, 18 ou 22 semaines selon les cas). Si vous remplissez les conditions, vous pourrez avoir, pendant votre congé, les mêmes indemnités que celles prévues pour la maternité.

17.3.6 Qu'est-il prévu pour les non salariés ?
Si vous êtes travailleur non salarié (artisan, commerçant, profession libérale, exploitant agricole), vous pouvez percevoir, si vous attendez un enfant, des indemnités journalières ou l'allocation de repos maternel. Les conditions pour en bénéficier sont très complexes et varient selon les situations. Il est donc préférable que vous vous renseigniez auprès de l'organisme qui s'occupe de vos prestations maladie/maternité : la CANAM si vous êtes travailleur non salarié non agricole, la MSA si vous êtes exploitant agricole.

17.3.7 Les références juridiques
- Article L 615-19 du Code de la Sécurité sociale

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17.4 Le congé de paternité
Depuis janvier 2002, vous pouvez, à l’occasion de la naissance de votre enfant, vous arrêter de travailler pendant un certain temps, et percevoir, sous certaines conditions, des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Le tout dans le cadre du nouveau ' Congé de paternité '.
Ce nouveau droit s’adresse aux pères d’enfants nés à compter du 1er janvier 2002. Sont également concernés les pères d’enfants nés prématurément en 2001 mais dont la naissance était prévue après le 31 décembre 2001. Par exemple, votre compagne (peu importe que vous soyez marié ou non, ce qui compte c’est que l’enfant né ou qui va naître soit votre enfant), a accouché le 25 décembre 2001, mais l’enfant est prématuré et aurait dû naître normalement le 15 janvier 2002 : vous pourrez, si vous le souhaitez, bénéficier d’un congé de paternité.

17.4.1 Qui peut bénéficier du congé de paternité ?
 

17.4.2 En quoi consiste le congé de paternité ?
 

17.4.3 Quelle est la durée du congé de paternité ?
 

17.4.4 Quand peut-on prendre son congé de paternité ?
En principe, vous devez prendre votre congé de paternité dans les 4 mois à compter de la naissance de votre enfant. Un report de ce délai est toutefois possible en cas d’hospitalisation de l’enfant, de décès de la mère ou de naissance prématurée.

17.4.5 Le congé de paternité est-il indemnisé ?
Oui. Les indemnités versées dans le cadre du congé de paternité sont calculées selon les mêmes modalités que pour le congé de maternité.
Si vous êtes salarié, vous devez donc :

- justifier, à la date de début du congé, de 10 mois d’immatriculation en tant qu’assuré social ;

- avoir travaillé au moins 200 heures au cours des 3 mois précédant la date du début du congé de paternité ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 1015 fois le Smic horaire au cours des 6 mois précédant la date du début du congé de paternité ;

- cesser toute activité salariée pendant que vous percevrez des indemnités journalières.

L’indemnité journalière qui vous sera versée est égale à votre salaire journalier de base (calculé sur la moyenne de vos salaires des trois mois précédant le congé de paternité) sans pouvoir excéder 66,29 € par jour (au 1er janvier 2004). L’indemnité est assujettie à la CRDS (0.5 %) et à la CSG (6.2 %).

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Ce qu’il faut retenir :

- si votre rémunération mensuelle ne dépasse pas le plafond de la sécurité sociale (soit 2 476 € par mois pour 2004), votre salaire net sera maintenu pendant votre congé de paternité. Si votre rémunération est supérieure, vous risquez un manque à gagner à moins d’obtenir le versement du complément par votre employeur (se renseigner auprès de votre service du personnel) ;

- cette indemnité de congé de paternité n’est pas cumulable avec des indemnités Assedic ou des indemnités pour maladie ou accident du travail. Elle n’est pas cumulable non plus avec l’allocation parentale d’éducation ou l’allocation de présence parentale que vous verse éventuellement la Caisse d’allocations familiales. Concrètement, cela signifie que tant que vous toucherez cette indemnité (pendant 11 ou 18 jours maximum), le versement des autres prestations sera suspendu.

17.4.6 Quelles sont les formalités à accomplir pour les salariés ?
Ces formalités concernent à la fois votre employeur et votre caisse de sécurité sociale.

- Auprès de votre employeur.
Vous devez l’aviser (par lettre recommandée avec AR) au moins un mois avant le début souhaité de votre congé de paternité ; cette lettre doit préciser la date à laquelle vous souhaitez reprendre votre travail.

- Auprès de votre Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM).
Vous devez justifier de la filiation de votre enfant par une copie de son acte de naissance, une copie du livret de famille mis à jour ou, le cas échéant, l’acte de reconnaissance de l’enfant.
Important ! L’employeur doit dès le premier jour de votre congé de paternité, envoyer une attestation de salaire à votre centre de Sécurité sociale pour que soit calculé le montant de votre indemnité. A cette occasion, il peut aussi en profiter pour envoyer la pièce justificative (voir ci-dessus) attestant votre paternité (vous dispensant ainsi de cette démarche auprès de la Sécu).

17.5 Le congé de présence parentale
Le congé de présence parentale (CPP) est destiné aux parents qui souhaitent interrompre leur activité salariée ou la réduire (passer à un mi-temps par exemple) pour s’occuper d’un de leurs enfants malade, accidenté ou handicapé.

17.5.1 Quand pouvez-vous bénéficier d’un congé de présence parentale ?
Le congé de présence parentale (CPP) est destiné aux parents qui souhaitent interrompre leur activité salariée ou la réduire (passer à un mi-temps par exemple) pour s’occuper d’un de leurs enfants malade, accidenté ou handicapé.
Pour y avoir droit, il faut :
- avoir un enfant à charge au sens des prestations familiales,
- et que cet enfant soit malade, handicapé ou accidenté et qu’il ait besoin d’un de ses parents à ses côtés.
Aucune autre condition n’est exigée, notamment aucune condition d’ancienneté dans l’entreprise.

17.5.2 Quelle est la durée du congé de présence parentale ?
Le CPP est pris pour une durée initiale de 4 mois maximum. Deux renouvellement sont possibles, dans la limite maximale de 12 mois. A l’occasion de chacun de ces renouvellements, vous pouvez passer d’un arrêt total d’activité à un temps partiel, ou inversement, d’un temps partiel à un arrêt total d’activité.
A la fin de votre congé, vous devez retrouver votre emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalent.

17.5.3 Êtes vous payé pendant le congé de présence parentale ?
En principe, pendant le congé, l’employeur n’a pas à vous rémunérer, étant précisé toutefois que :

- si vous avez opté pour un temps partiel, vous percevrez un salaire correspondant au travail que vous continuez d’effectuer pour votre employeur ;

- si vous remplissez les conditions, vous pouvez peut être bénéficier de l’allocation de présence parentale, à taux plein (arrêt total d’activité) ou à taux partiel (maintien d’une activité partielle).

17.5.4 Quelles sont les démarches à accomplir ?
Pour bénéficier d’un congé de présence parentale, vous devez en faire la demande à votre employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 15 jours avant le début du congé ou de l’activité à temps partiel (1 mois avant le terme pour un renouvellement). A cette lettre, vous devrez joindre un certificat médical (établi par votre médecin habituel) indiquant que votre enfant a besoin de votre présence à ses côtés.

Si les conditions sont réunies, votre employeur ne peut vous refuser votre congé (ou votre temps partiel).

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17.6 Les congés pour événements familiaux
Parmi les congés pour événements familiaux, certains sont rémunérés, c’est-à-dire qu’ils n’entraînent pas de perte de salaire, d’autres ne le sont pas.
Il faut savoir toutefois que les règles légales qui vous sont présentées ici peuvent être améliorées par la convention collective qui s’applique à votre entreprise (renseignez-vous auprès de vos délégués du personnel). Ainsi, éventuellement, en fonction de votre convention collective :

- des congés en principe non rémunérés peuvent l’être,

- les congés peuvent être accordés pour des durées plus longues que celles prévues par la loi,

- des événements autres que ceux détaillés ci-dessous peuvent ouvrir droit à congé.

17.6.1 Quels sont les congés pour événements familiaux rémunérés ?
En tant que salarié, vous avez le droit de vous absenter :

- 4 jours pour votre mariage (ou remariage),

- 2 jours pour le décès d’un conjoint (ou du partenaire auquel on est lié par un PACS) ou d’un enfant,

- 1 jour pour le mariage d’un enfant,

- 1 jour pour le décès du père ou de la mère,

- 3 jours pour la naissance d’un enfant (ce congé s’ajoute au congé de paternité),

En outre, sauf cas particuliers (travailleurs à domicile, intérimaires), si vous avez au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise, vous aurez droit à 1 jour pour le décès d’un frère, d’une soeur ou des beaux-parents.
Ces congés n’entraînent pas de perte de salaire, puisque l’employeur est obligé de vous les payer.

17.6.2 Quels sont les congés pour événements familiaux non rémunérés ?
Ces congés sont prévus pour vous permettre de vous occuper d’une personne (enfant ou parent) malade ou pour permettre une adoption. Ainsi :

- vous pouvez prendre un congé non rémunéré si l’un de vos enfants de moins de 16 ans est malade ou accidenté (dans l’un et l’autre cas, il faut un constat médical). Ce congé est de 3 jours par an (il n’est pas obligatoire de prendre les 3 jours d’un coup), et 5 jours si l’enfant est âgé de moins de 1 an ou si vous avez déjà la charge d’au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans,

- si l’un de vos proches (parent, enfant ou toute personne vivant à votre foyer) est ' en fin de vie ', vous pouvez prendre un congé ' d’accompagnement d’une personne en fin de vie ', d’une durée maximale de 3 mois. Avec l’accord de votre employeur, ce congé peut être transformé en activité à temps partiel,

- si vous devez vous rendre à l’étranger ou dans les DOM-TOM pour adopter un enfant, vous pouvez bénéficier d’un congé d’adoption de 6 semaines maximum. Ce congé n’est pas rémunéré. Vous devez informer votre employeur au moins deux semaines à l’avance, en précisant le point de départ et la durée du congé que vous allez prendre.

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17.7 Le congé parental d’éducation
Pour vous permettre de vous occuper de votre enfant qui vient de naître, ou d’un enfant que vous venez d’adopter, vous avez la possibilité de vous arrêter de travailler pendant un certain temps, ou de réduire temporairement votre temps de travail : dans ce cas, votre durée de travail devra être comprise entre 16 heures par semaine et 1/5 de la durée du travail en vigueur dans votre entreprise.

17.7.1 Quand pouvez vous prendre un congé parental d'éducation ?
Vous pouvez demander un congé parental, à n’importe quel moment dans la période qui va :

- s’il s’agit d’une naissance, de la fin du congé de maternité (pris par vous-même ou par votre conjoint), jusqu’aux 3 ans de l’enfant,

- s’il s’agit d’une adoption, de la fin du congé d’adoption (pris par vous-même ou par votre conjoint), jusqu’aux 3 ans de l’arrivée au foyer de l’enfant de moins de 3 ans.

17.7.2 Quelle est la durée du congé parental d’éducation ?
C’est à vous qu’il appartient de fixer la durée du congé parental ou de la période pendant laquelle vous souhaitez réduire votre activité pour vous occuper de votre enfant.
Les seules limites sont les suivantes :

- la durée initiale du congé ou de l’activité à temps partiel ne peut excéder 1 an ;

- deux prolongations sont possibles, sachant que le congé ou la réduction d’activité prendra fin au plus tard au 3e anniversaire de votre enfant ou de son arrivée au foyer en cas d’adoption ;

- si l’enfant adopté à plus de 3 ans et moins de 16 ans, le congé parental ou la période à temps partiel ne peuvent excéder 1 an à compter de son arrivée au foyer.


Précision importante : vous pouvez tout à fait passer d’une formule à l’autre, à l’occasion de la prolongation. Par exemple, vous pouvez commencer par un congé parental total (vous ne travaillez plus du tout) pendant 6 mois, puis continuer par un congé à temps partiel, c’est-à-dire reprendre votre activité, mais à temps partiel seulement.

17.7.3 Comment faire la demande d’un congé parental d ‘éducation ?
Pour bénéficier d’un congé parental ou d’une réduction d’activité, vous devez en faire la demande à votre employeur par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception. Cette demande doit être adressée à votre employeur :

- lorsque le congé ou l’activité à temps partiel suivent immédiatement la fin du congé de maternité ou d’adoption, au moins 1 mois avant,

- dans les autres cas, deux mois avant le début du congé ou de la réduction d’activité.

Pour une prolongation, le délai est de 1 mois.
Si vous faites votre demande en respectant ces règles, l’employeur ne peut vous la refuser, à condition simplement que vous ayez au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de la naissance de votre enfant ou de son arrivée au foyer en cas d’adoption.

17.7.4 Quelle est la rémunération pendant un congé de présence parentale ?
Tout dépend de votre choix :

- si vous avez décidé d’interrompre totalement votre activité pendant un certain temps, vous ne percevrez plus aucun salaire, sauf si votre convention collective le prévoit (malheureusement, ce cas est assez rare),

- si vous avez simplement demandé une réduction de votre activité, vous continuerez de percevoir un salaire correspondant à votre durée de travail.


Dans tous les cas, sachez que si vous en remplissez les conditions (notamment avoir au moins 2 enfants à charge), vous pourrez éventuellement bénéficier de l’allocation parentale d’éducation.

17.7.5 Que se passe-t-il au terme du congé de présence parentale ?
Lorsque votre congé prend fin, vous devez retrouver votre emploi, ou un emploi similaire, avec la même rémunération que celle que vous aviez avant.

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17.8 Le congé sabbatique
 

17.8.1 Quand pouvez-vous bénéficier d’un congé sabbatique ?
L’avantage du congé sabbatique par rapport à tous les autres congés, c’est que vous n’avez aucun motif à fournir à votre employeur pour le demander. Vous pouvez donc tout à fait prendre ce congé, pour vous former à un nouveau métier, exercer une autre activité professionnelle (sans faire concurrence toutefois à votre employeur), faire le tour du monde, ou, pourquoi pas, simplement vous reposer ! Il suffit de remplir les conditions fixées par la loi, à savoir :

- justifier de 6 années d’activité professionnelle (dans votre entreprise actuelle ou dans une ou plusieurs autres),

- avoir, à la date du départ en congé, une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 36 mois consécutifs ou non,

- ne pas avoir déjà bénéficié au cours des 6 dernières années, dans votre entreprise, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé formation d’au moins 6 mois.

17.8.2 Quelle est la durée du congé sabbatique ?
Le congé sabbatique est prévu pour 6 mois minimum et 11 mois maximum. A l’intérieur de ces deux limites, c’est à vous de fixer la durée qui vous convient.

17.8.3 Quelles sont les démarches à accomplir ?
La procédure est simple. Vous devez avertir votre employeur de votre souhait de bénéficier d’un congé sabbatique :

- par lettre recommandée avec accusé de réception,

- au moins 3 mois avant la date de départ en congé.
Cette lettre doit préciser la durée du congé.

17.8.4 L’employeur peut-il vous refuser un congé sabbatique ?
Face à une demande de congé sabbatique, l’employeur dispose de trois options :

- accepter votre demande. Votre contrat de travail sera alors suspendu pendant la durée de votre congé,

- refuser purement et simplement votre demande. Ce refus n’est possible que dans les entreprises de moins de 200 salariés, lorsque l’employeur estime que votre absence aura des conséquences préjudiciables pour son entreprise (par exemple, vous occupez un poste important et l’employeur ne peut trouver une solution de rechange pour vous remplacer). Dans ce cas, le refus de l’employeur doit être motivé et il doit être précédé de la consultation du comité d’entreprise, ou, s’il n’en existe pas, des délégués du personnel (s’ils existent bien sûr).
Si vous contestez ce refus (par exemple, vous considérez que le motif avancé par l’employeur ne ' tient pas la route '), vous pouvez saisir le conseil des prud’hommes (c’est gratuit) afin qu’il se prononce sur ce différent ; vous avez 15 jours à compter de la remise de la lettre de refus par l’employeur pour le faire ;

- reporter votre départ en congé. Ce report est possible, soit dans la limite de 6 mois et dans ce cas l’employeur n’a aucune raison à vous fournir, soit pour éviter qu’un trop grand nombre de salariés soit absent en même temps dans le cadre d’un congé sabbatique : cette règle est un peu complexe et s’applique différemment selon que votre entreprise compte plus ou moins de 200 salariés.
Le plus simple, si votre employeur vous propose un report de votre congé pour ce motif, est d’en parler rapidement avec un délégué du personnel ou de prendre rendez-vous avec un inspecteur du travail.

Dans tous les cas, l’employeur doit vous répondre par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre, dans les 30 jours qui suivent la réception de votre demande. S’il laisse passer ce délai, le congé est considéré comme accordé.

Dans tous les cas également, l’employeur peut refuser votre demande si vous ne la présentez pas dans les formes et les délais fixés par la loi

17.8.5 Que se passe-t-il pendant et à l’issue du congé sabbatique ?
Pendant votre congé sabbatique, votre contrat de travail est suspendu et vous ne percevez plus votre salaire.

Attention, sauf accord avec votre employeur, vous ne pourrez pas reprendre votre travail avant la date prévue.

A la fin de votre congé, vous devez retrouver votre emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Bien que vous ne soyez pas obligé de le faire, rien ne vous interdit d’envoyer une lettre une ou deux semaines avant votre retour dans l’entreprise pour avertir votre employeur que vous allez reprendre votre travail (des fois qu’il l’aurait oublié !).

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17.9 Le congé de formation des cadres et animateurs de la jeunesse ?
 

17.9.1 Quand pouvez vous bénéficier de ce congé ?
Vous avez droit à ce congé si vous êtes un salarié ou un apprenti âgé de moins de 25 ans et que vous devez vous absenter pour participer à des formations de cadres et animateurs de la jeunesse. La liste des organismes (associations sportives, fédérations, organisations) dont les activités ouvrent droit au congé est fixée par un arrêté ministériel (renseignements auprès de votre inspection du travail).

17.9.2 Quelle est la durée du congé et est-il rémunéré ?
Ce congé est prévu pour une durée de 6 jours ouvrables par an, à prendre en une ou deux fois.
Pendant vos jours de congé, vous ne serez pas rémunéré, sauf si votre convention collective le prévoit. Le cas échéant, vous pourrez percevoir une indemnité versée par l’organisme qui assure la formation.

17.9.3 Quelle est la procédure à suivre ?
Vous devez faire votre demande auprès de votre employeur au moins 30 jours avant le début du congé, en précisant la date, la durée et l’organisme responsable du stage. Cette demande doit être faite par écrit, de préférence par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception.
Votre employeur peut vous refuser ce congé, mais il doit alors :

- motiver son refus, soit par des nécessités particulières à l’entreprise (votre absence risque de provoquer des difficultés de fonctionnement), soit parce qu’un certain nombre de salariés ont déjà, au cours de l’année, obtenu ce type de congé ;

- vous faire connaître ce refus dans le délai de 8 jours à compter de la réception de votre demande. Passé ce délai, il ne peut plus refuser.

Notez qu’en cas de refus, si vous renouvelez votre demande dans les 4 mois, votre employeur ne pourra à nouveau vous refuser ce congé en faisant valoir des nécessités particulières à l’entreprise.

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17.10 Le congé de solidarité internationale
 

17.10.1 Quand pouvez vous bénéficier du congé de solidarité internationale ?
Si vous êtes salarié et que vous décidez de vous impliquer dans l’action humanitaire, vous pouvez demander à bénéficier du congé de solidarité internationale.

Pour y avoir droit, il suffit de justifier :

- d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 12 mois, consécutifs ou non,

- de sa participation à une mission hors de France pour le compte d'une association loi 1901 à objet humanitaire, ou pour le compte d'une organisation internationale dont la France est membre (du type ONU par exemple).
A l’issue du congé, vous devrez remettre à votre employeur une attestation délivrée par l'association ou l'organisation concernée, constatant l'accomplissement de votre mission.

17.10.2 Quelle est la durée du congé de solidarité internationale ?
Ce congé est prévu pour une durée maximale de 6 mois, à l’issue de laquelle vous devez retrouver votre précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Si le congé est interrompu pour un cas de force majeure (par exemple, l’association humanitaire décide de faire revenir toutes ses équipes en France pour des raisons de sécurité), vous devez également retrouver immédiatement votre emploi et votre rémunération.

17.10.3 Quelles sont les démarches à accomplir ?
La demande de congé doit être faite auprès de votre employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins un mois à l'avance. La lettre doit préciser la date de départ en congé et la durée de l'absence envisagée, en précisant le nom de l'association pour le compte de laquelle vous allez effectuer votre mission.

17.10.4 L’employeur peut-il refuser un congé de solidarité internationale ?
Le congé peut être refusé par l'employeur :

- s'il estime qu'il aura des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise,

- ou si un certain nombre de salariés bénéficie déjà de ce congé dans l’entreprise.


Le refus de l’employeur doit être motivé et doit vous être communiqué, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, dans un délai de 15 jours après réception de votre demande : à défaut de réponse dans ce délai, le congé est réputé être accordé.
En cas de refus, un recours est possible directement devant le conseil des prud’hommes qui statue en référé (c’est-à-dire très vite).

Notez que pour faire face aux situations d’urgence humanitaire, qui peuvent nécessiter un départ très rapide sur le terrain, vous pouvez demander à votre employeur un congé d'une durée maximale de 6 semaines, en vous y prenant 48 heures à l’avance seulement. Dans ce cas, l’employeur doit vous faire connaître sa réponse dans un délai de 24 heures, sachant alors que s’il refuse, il n’est pas tenu de vous donner une raison, et que s’il ne répond pas dans les 24 heures, ce silence ne vaut pas accord de sa part.

17.11 Quels sont les autres congés ouverts aux salariés ?
 

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17.11.1 Qu’est ce qu’un congé pour activités d’intérêt général ?
L’employeur est tenu d’accorder des autorisations d’absence aux salariés qui exercent certaines activités en dehors de leur entreprise, notamment :
conseiller ou défenseur prud’homme,
conseiller du salarié,
membre du conseil régional, général ou municipal,
représentant d’une association ou d’une mutuelle,
juré d’assises ou témoin à un procès,
participation à des instances de la formation professionnelle,
conseil d’administration d’une caisse de Sécurité sociale ou d’Allocations familiales.

La durée de ces congés varie de quelques dizaines d’heures à quelques jours par an.

17.11.2 Qu’est ce que le congé pour création d’entreprise ?
Si vous êtes salarié et que vous souhaitez créer votre propre entreprise, vous pouvez demander à bénéficier de ce congé non rémunéré.
Il faut pour cela avoir au moins 3 ans d’ancienneté, consécutifs ou non, dans l’entreprise. La durée du congé est de 1 an renouvelable une fois si vous en faites la demande 3 mois avant la fin de la première année de congé.

A la fin du congé, vous pouvez soit rompre votre contrat de travail, soit reprendre votre travail chez votre employeur. Dans l’un et l’autre cas, vous devez l’informer de vos intentions 3 mois avant la fin de votre congé.

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18 Le harcèlement moral
Le Code du travail protége les salariés qui sont victimes de harcèlement moral, et ceux qui témoignent de tels agissements.

Quand aux auteurs de harcèlement moral, qu’il s’agisse de l’employeur ou d’un simple salarié, ils encourent des sanctions qui, selon le cas, peuvent être disciplinaires (salarié) ou pénales (salarié et employeur).

18.1 Qu’est ce que le harcèlement moral ?
Pour définir le harcèlement moral, le plus simple est de partir de la loi.
Celle-ci, plus précisément l’article L. 122-49 du Code du travail, considère le harcèlement moral comme « les agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail d'un salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Pour qu’il y ait harcèlement moral, il faut donc qu’un certain nombre de conditions soient réunies :

- les agissements doivent être « répétés ».
Ainsi, par exemple, une simple réprimande, ou une remarque « vexatoire » sur la qualité du travail effectué ne pourra, en principe, être qualifié de harcèlement moral, si elle reste isolée. En revanche, si ces remarques ou réprimandes deviennent régulières, elles pourront s’apparenter à du harcèlement moral ;

- ces agissements « répétés » doivent être faits pour dégradés les conditions de travail du salarié qui en est la victime ou avoir pour conséquence une telle dégradation ;

- cette dégradation des conditions de travail doit être susceptible de porter atteinte aux droits de ce salarié, à sa dignité ou encore d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Cette définition peut paraître quelque peu complexe ; elle est pourtant importante à connaître, afin de pouvoir distinguer le harcèlement moral du simple exercice par l’employeur (ou un supérieur hiérarchique) de son pouvoir de direction (c’est-à-dire le pouvoir reconnu à l’employeur de dire au salarié ce qu’il doit faire dans le cadre de son travail, et, le cas échéant, s’il considère que le travail n’est pas fait correctement, de prendre des sanctions), ou d’une « mauvaise ambiance » existant dans l’entreprise ou le service.

18.2 Qui peut se rendre coupable de harcèlement moral ?
Contrairement à une idée reçue, le harcèlement moral n’est pas uniquement punissable s’il est le fait de l’employeur.
Il peut également être puni s’il provient d’un supérieur hiérarchique, et même d’un simple collègue de travail.
Les tribunaux ont même admis qu’un salarié pouvait demander réparation du préjudice qu’il subissait du fait du harcèlement moral que lui faisait subir la compagne de son employeur.

18.3 Que pouvez vous faire si vous considérez être victime de harcèlement moral ?
Si vous pensez être victime de harcèlement moral, et que le problème ne peut être réglé « à l’amiable » par une discussion avec l’auteur de ce harcèlement, vous pouvez utiliser, pour faire cesser ce harcèlement, l’un ou l’autre des moyens prévus par la loi. Vous pouvez ainsi :

- s’ils existent, saisir les délégués du personnel de votre entreprise, afin qu’ils interviennent auprès de l’employeur pour que cesse ce harcèlement.
Cette intervention fait partie des missions que leur reconnaît le code du travail ; quant à l’employeur, il est tenu d’intervenir pour faire cesser ce harcèlement puisque la loi lui impose de prendre toutes mesures pour protéger la santé physique et mentale de ses salariés ;

- demander un rendez-vous au médecin du travail dont dépend votre entreprise.
Celui-ci pourra intervenir auprès de l’employeur et lui proposer, en accord avec vous, une mutation ou une transformation de poste ;

- demander l’intervention d’un médiateur, qui peut être une personne de l’entreprise ou extérieure à l’entreprise.
Le choix de ce médiateur doit être fait en accord avec la personne à qui vous reprochez de vous harceler, ce qui peut évidemment poser problème.
Si un médiateur est choisi, chacun de vous doit se présenter personnellement devant lui, et celui-ci doit tenter d’aboutir à un accord sur les moyens à mettre en œuvre pour faire cesser la situation litigieuse.
S’il n’y parvient pas, il doit informer les deux parties des sanctions encourues par l’auteur du harcèlement, et des garanties prévues en faveur de la victime (voir « Comment la loi sur le harcèlement moral protège-t-elle les victimes et les témoins ? »).

Si aucune de ses pistes n’aboutit, ou si vous ne souhaitez pas les mettre en œuvre, vous pouvez vous adresser directement au conseil des prud’hommes pour lui demander de reconnaître qu’il y a bien harcèlement moral, et demander réparation.
Pour cela, vous devrez établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, la personne à qui vous reprochez ce harcèlement devra prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement ou que ses actes sont justifiés par des motifs étrangers à tout harcèlement.
En dernier lieu, c’est donc au juge qu’il reviendra d’apprécier si les faits que vous reprochez à votre employeur, ou à l’un de vos collègues de travail, peuvent être considérés comme du harcèlement moral.

Attention : le cas échéant, vous pouvez confier à une organisation syndicale représentative le soin d’engager à votre place l’action devant le conseil des prud’hommes.

18.4 Comment la loi sur le harcèlement moral protège-t-elle les victimes et les témoins ?
Afin d’éviter que les victimes de harcèlement moral ne subissent leur sort sans se défendre, ou que les témoins de tels agissements ne se taisent sous la pression, le code du travail leur accorde une protection particulière.
Ainsi, selon l’article L. 122-49 du Code du travail, « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir les agissements constituant un harcèlement moral… Toute rupture du contrat de travail qui résulterait d'un harcèlement, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit ».

Dès lors, par exemple, le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul, cette nullité permettant au salarié soit de demander des dommages-intérêts, soit d’exiger sa réintégration dans l’entreprise.

Cette protection s’applique également, dans les mêmes termes, aux personnes qui ont témoigné de tels agissements ou qui les ont relatés.

18.5 Que risquent les auteurs de harcèlement moral
Les personnes qui se rendent coupables de harcèlement moral encourent des sanctions disciplinaires et pénales :

- les sanctions disciplinaires ne s’adressent évidemment qu’aux salariés et non à l’employeur. Elles peuvent aller jusqu’au licenciement du salarié, éventuellement pour faute grave ;

- les sanctions pénales sont prévues par le code du travail (emprisonnement d’un an et/ou amende de 3 750 €) et par le code pénal (un an d’emprisonnement et 15 000 € d’amende).
Le tribunal peut en outre ordonner, aux frais de la personne condamnée, l'affichage du jugement et son insertion dans les journaux.